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浅谈竞业禁止协议的效力及其违约责任

作者:裴红娜 张鑫 | 2021.08.03


一、竞业禁止的概念

竞业禁止是指对与权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止,即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不为针对自己的竞争性行为[1]。这种义务的效力主要来源于两个方面,一为法律的禁止性规定,二为协议的约定。雇员在职时所要履行的竞业禁止义务通常是法定义务,合理性来源于其对单位所负担的忠实义务。而在员工离职后,因公司提供的报酬、就业机会的消失,员工已无需承担此种忠实义务。此时若想对离职员工进行约束,则只能通过双方合意来达成协议。实践中,许多争议往往存在于竞业禁止协议约定当中,因此,本文将主要就竞业禁止协议中存在的相关问题进行探讨,法定竞业禁止义务在此暂不做赘述。


二、竞业禁止协议的效力问题

1、未约定经济补偿金的竞业禁止协议是否有效。

我国的《劳动合同法》仅仅在第二十四条规定了:“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”并未对经济补偿金的相关问题做出明确的要求。那么,当用人单位和离职员工所签订的竞业禁止协议并未约定经济补偿时,该协议效力如何。按照通常的理论,合同是当事人意思自治的产物,只有在违反法律的效力性强制性规定或违背公序良俗等事由出现时才会被认定为无效。如此看来,似乎并不存在效力性强制规范明确规定该种情形协议无效。但由于劳动是劳动者赖以生存的基础,它涉及的不仅仅是经济利益,更重要的是其有着十分浓烈的社会意义。人只有通过劳动才能够在社会中得以生存,竞业禁止协议极大地限制了劳动者的自由择业权,使得劳动者可能无法通过使用自己的劳动能力来获得赖以生存的物质资料。因此,在给劳动者设定就业限制的同时而未约定予以补贴,似乎与公序良俗相违背。

 

这个问题不仅仅在学理上存在着争议,实践中,各地做法也存在出入。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中的第十三条认为:未约定经济补偿的竞业条款具有约束力;而江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会出台的《关于审理劳动争议案件的指导意见》则认为:未约定经济补偿金的竞业禁止协议或条款对当事人无拘束力。这些不同的规定给各地的司法实践带来了问题,使得同案不同判的现象屡见不鲜。


而在2020年,最高法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》,对这个问题做出了明确的回答。该解释的第三十六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”


根据该规定可知,最高人民法院不否认该竞业禁止协议的效力,但支持已经履行了相关义务的离职员工行使其求偿权。该观点在司法实践中已得到了应用。


案例1:【(2021)豫03民终740号判决】

案件事实:

某酷公司与王某某在2020年4月前存在劳动关系。双方在劳动关系存续期间订立了《保密及竞业禁止协议》,约定了两年的禁业限制期,但该协议未就离职后的经济补偿问题做出约定。


王某某于2020年4月27日从某酷公司离职,某酷公司于2020年7月25日向王某某转账6684元,并备注“竞业限制补偿金”。而在王某某离职后,其并未遵守约定履行相应的义务,其随即入职了某互动公司继续工作。


故某酷公司向法院起诉,要求王浩男支付违约金和赔偿款。


法院观点:

用人单位与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议的,且内容并不违反法律法规规定的,双方均应恪守协议的约定,诚实守信地履行各自的义务。用人单位应在竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿,劳动者违反该协议约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。关于竞业禁止协议是否有效的问题,双方虽未明确约定经济补偿金,但未约定经济补偿金并不必然导致竞业限制条款无效。王某某离职后,某酷公司于2020年7月25日向王浩男转账6684元,并备注“竞业限制补偿金”,该数额不低于王某某离职前十二个月平均工资的30%,亦未超过法定三个月限制,不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条的规定,故应认定该竞业禁止协议有效。


2、双方签订的非按月支付竞业限制补偿金的协议效力。

合同通常更能表达双方的自由意志,当事人双方可以选择非按月支付竞业限制补偿金,即使双方约定支付补偿金间隔的期限超过《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的第三十八条的有关三个月的规定。该条该并非是致使合同无效的效力性强制规定,就其主要目的而言,该条的设立,是为了保护劳动者的权益,在用人单位怠于履行按约支付竞业限制补偿金的义务时,劳动者能够将自己从无法通过劳动获得生存所需的物质资料的禁锢中解放出来,自由择业,以保障自己的生存。而当事人即使约定非按月支付补偿金,但实际上用人单位能够按照约定履行自己的给付义务,此时劳动者的合法权益不会受到损害。因此,在相关条款不违反法律法规的效力性强制规定的情况下,应当被认为有效。


案例2:【(2016)渝01民终8807号】

案件事实:

谢某某原系云天某公司的副总经理。2014年4月8日,谢某某与云天某公司解除劳动关系。同日,谢某某与云天某公司签订《竞业禁止协议》,约定:竞业禁止时间为两年,并约定甲方在竞业禁止期间每四个月支付乙方42460元经济补偿金。其后,被告云天某公司按期支付了2014年4月8日至2014年12月7日期间经济补偿金。而后,谢某某于其他与云天某公司为竞争对手的第三方公司入职。


2015年5月5日,谢某某向云天某公司邮寄了《商确函》,主张因被告自2014年12月起,未再按协议约定支付经济补偿金,要求解除相关竞业限制协议。


2015年5月11日,被告云天某公司向原告谢某某支付了 2014年12月8日至2015年4月7日期间的经济补偿金33968元。其后,云天某公司亦向谢某某如约支付了2015年4月8日至2015年12月7日期间的经济补偿金。


2015年12月30日,云天某公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求原告谢某某支付违约金并赔偿损失。仲裁委裁决由谢某某向被告云天某公司支付违约金。


谢某某对该裁决不服,遂向法院起诉。


法院观点:

“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持”。该条指在用人单位未及时按约支付竞业限制补偿金,劳动者请求解除竞业限制的期限应在应当支付竞业限制补偿金的最后一天起经三个月后才能行使。这是对劳动者因用人单位不按期支付竞业限制补偿金而行使竞业限制协议解除权的规定。即,由于用人单位没有按时支付竞业限制补偿金,那么经过三个月后,劳动者是可以选择跳出竞业限制的约束,从而重新获得择业自主权的。本案中该规定对双方当事人仍然有效,即若云天某公司在第四个月的最后一天未支付竞业限制补偿金,在又经过三个月后,劳动者谢某某便可以行使竞业限制的解除权。然而,双方约定中的“每四个月”与该法条规定的“三个月”并不是同一性质,不能从法条中当然推导出竞业限制补偿金支付的时间只能小于三个月,更不能推导出竞业限制补偿金只能按月支付。所以本案中劳动者与用人单位约定“甲方每四个月向乙方支付一次竞业禁止补偿金”与该法条并无冲突。


三、用人单位未付经济补偿的法律后果

双方劳动关系解除后,竞业禁止协议的效力通常不会受到影响。但实践中存在着多起用人单位并未按照约定支付经济补偿金的情形。该种情形下,劳动者可以向单位主张违约责任是毫无疑义的,但法律对这种情形规定了一些特殊的法律后果。


1、劳动者可以行使解除竞业限制协议权,请求人民法院予以支持,合同解除后,主张违约金的权利不受影响。

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。最高人民法院认可了当事人单方的解除权。合同解除后,权利义务归于消灭,此时根据合同法的一般原理,劳动者仍有权向用人单位主张相应的违约金和赔偿。


案例3:【2018-07-06上海一中院竞业限制纠纷典型案例】

案件事实:

滕某原系某亚公司员工。2007年12月12日,双方签署保守商业秘密及竞业禁止协议,约定某亚公司将每月给予一定经济补偿,并约定如某亚公司违反约定,则支付违约金5万元;滕某违反约定,亦支付违约金5万元,如违反竞业限制约定,还承诺主动解除与其他单位的劳动合等。


2014年8月7日,双方劳动合同解除,某亚公司未向滕某支付过竞业限制补偿。后滕某提起仲裁、诉讼,要求与某亚公司解除竞业限制约定。生效判决以某亚公司在解除劳动合同后三个月未支付滕某竞业限制补偿为由,确认双方竞业限制约定于2014年11月26日解除。


2015年2月5日,滕某又提起仲裁,要求某亚公司支付违反竞业禁止协议违约金以及2014年8月7日至11月7日期间的竞业限制经济补偿金。仲裁委员会裁如所请。


后某亚公司不服该裁决,诉至原审法院。


法院观点:

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。劳动者依据法律规定,解除了双方的竞业限制协议后,并不丧失按约定主张违约金的权利。


2、当用人单位违反双方的约定,未按期支付补偿金时,劳动者即使尚未行使合同的解除权,仍可拒绝履行相关竞业限制义务。

案例4:【(2019)鲁01民终11634号】

案件事实:

宿某于2017年9月14日入职某希望公司,双方签订劳动合同。2019年5月21日,宿某提交辞职报告。宿某入职期间,与某希望公司签订了保密及竞业限制协议,约定了2年限制期间。离职后,某希望公司未向宿某支付经济补偿金,宿某后于限制期内入职某美术工作室工作。


某希望公司主张宿某违反了保密及竞业限制协议,向法院主张宿某承担赔偿责任。


法院观点:

某希望公司主张宿某违反了保密及竞业限制协议,但是未能提交充分有效证据予以证明,且某希望公司至今未在竞业限制期限内按月给予宿某经济补偿,故宿某可以不受竞业限制的约束。


四、劳动者违反竞业限制协议的法律后果

因劳动者违反竞业限制协议,其在支付违约金后,还应当继续履行竞业限制义务。违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性,惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为,并不因此替代了合同义务的履行。具体到竞业限制案件中,劳动者在违反竞业限制约定而支付违约金后,仍应当继续履行竞业限制义务,否则有损用人单位的市场竞争地位,甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。


案例5:【(2018)沪0105民初6768号】

案件事实:

梁某、某师公司于2016年6月27日签订期限至2019年6月26日的劳动合同,及《保密协议》。


2016年12月29日,双方签订《竞业禁止协议》,约定梁某需要履行两年的竞业禁止义务;公司在约定的竞业禁止期限内,按月按员工离职前收入的30%支付补偿金;如果员工与公司劳动关系终止或解除后,公司自行选择免除员工的不竞争义务,员工兹此同意,公司有权不支付上述补偿金;如果员工违反竞业禁止规定,除公司或其关联公司根据其与员工签署的其他文件中规定的或法律赋予的救济外,应当向公司支付违约金。


2017年3月31日,梁某离职,后于4月入职对手公司。因此,某师公司未向其支付补偿金。


2017年12月11日,某师公司向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求梁某继续履行竞业限制义务,并支付违违约金。该仲裁委裁如所请梁某不服仲裁裁决,诉诸法院。


法院观点:

法律规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。原告梁某与被告某师公司签署了竞业限制协议,应当履行竞业限制义务。原告离职后,为与被告存在同业竞争关系的企业提供劳动,原告违反了双方签订的《保密、竞业禁止及知识产权保护协议》关于竞业限制的约定,应当承担违约责任,并继续履行竞业限制义务。


注释:

[1] 李永明,竞业禁止的若干问题。载《法学研究》。2002年,第05期。


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