劳动法视域下央企派驻董监高合规管理研究

作者：牟茜 刘宇 | 2026.01.22

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【摘要】

随着国有企业治理结构日益完善，央企通过向下属企业派驻董监高以实现有效监管与价值传导，已成为普遍实践。然而，派驻人员在法律上同时具备“劳动者”与“公司治理参与者”双重身份，导致其在劳动法律关系与公司治理关系中面临权责交叉、管理主体模糊、合规义务冲突等问题。本文基于央企董监高履职合规管理实务，结合《公司法》《企业国有资产法》及《劳动合同法》等相关法律法规，并深入剖析典型司法案例，系统探讨派驻董监高在任职选聘、兼职取酬、尽职履职及考核追责等环节中的合规管理难点。文章进一步聚焦军工、金融、能源等特殊行业的差异化监管要求，并从劳动法视角对管理权责界定提出整合路径，以期为国有企业构建全流程、可操作的派驻人员合规管理体系提供理论参考与制度建议。

【关键词】

央企派驻董监高；合规管理；劳动法；双重身份；特殊行业合规；案例研究

一、引言

国有企业，特别是中央企业，通过向下属控股或参股企业派驻董事、监事及高级管理人员（以下简称“董监高”），是实现国有资产保值增值、贯彻战略意图并强化公司治理的关键机制。然而，这一实践在法律上面临着身份复合性带来的结构性难题：派驻人员既与派出单位存在劳动关系，受《劳动合同法》调整；又作为派驻企业的治理主体，其职权与责任由《公司法》《企业国有资产法》等规范。这种“劳动者”与“治理者”的双重身份，在实践中常引发管理责任归属模糊、内部规章制度冲突、考核激励与劳动纪律衔接不畅等现实困境。本文旨在从法律交叉视角出发，系统梳理上述困境，并结合现行监管要求、司法裁判观点及特殊行业规则，为构建权责清晰、运行有效的派驻董监高合规管理体系提供系统性解决方案。

二、派驻董监高合规管理的关键环节与法律风险

（一）任职选聘：法律底线审查与程序合规的缺一不可

董监高的任职资格存在明确的法定禁止性规定。根据《公司法》第一百七十八条，无民事行为能力、因特定经济犯罪被判处刑罚执行期满未逾五年、对破产企业负有个人责任未逾三年、被列为失信被执行人等情况，均构成任职的绝对障碍。实务中，若仅注重内部决策程序而忽视对上述“硬伤”的实质性审查，将导致任命归于无效。例如，在（2020）沪民申233号公司决议纠纷案中，法院明确指出，即便股东会决议全票通过，因被选举人系失信被执行人，该决议内容因违反法律强制性规定而无效。这警示国有企业，选聘环节必须建立“法律审查+背景调查”的双重防火墙。派出单位需将《企业国有资产法》第二十三条要求的“良好品行、专业能力、身体条件”等积极条件，以及《公司法》的禁止性规定，具体化为要求拟派驻人员提供无犯罪记录证明、个人信用报告、学历及履职证明等材料，必要时通过第三方机构进行独立核查，从源头杜绝“带病上岗”。

（二）尽职履职：勤勉义务的具体化与报告责任的刚性化

董监高的核心法定义务是忠实与勤勉。勤勉义务要求其执行职务时，为公司的最大利益尽到管理者通常应有的合理注意。这一抽象义务需通过具体行为规范予以落实，其中最为关键的是遵守内部决策程序与履行重大事项报告义务。在司法实践中，首先，违反公司章程规定程序决策构成违反忠实勤勉义务，需承担赔偿责任。高管未按章程规定的决策层级（如董事会、股东会）擅自实施重大经营行为（签署合同、发放奖金），即使主观无恶意，亦构成程序违规，需对由此造成的损失承担赔偿责任。法院将结合公司章程效力、行为与损失的因果关系进行认定。【参见案例：（2021）京0105民初72311号、（2021）京02民终2406号】。第二，高管未履行基本商业调查义务需承担过错责任。高管在业务活动中未尽合理注意义务（如未调查合同相对方资信、未审查交易文件真实性），即使其行为未直接违反章程程序，仍可能因重大过失被认定为违反勤勉义务，需按过错程度分担损失。【参见案例：（2022）陕0113民初5728号、（2021）京0105民初72311号】。

基于此，上述风险案例凸显了两个合规要点：其一，公司章程及内部授权体系是判断董监高是否勤勉的基准；其二，过程合规与留痕管理（如会议纪要、调研报告、审批签报）是证明已尽勤勉义务的关键证据，也是在发生损失时进行责任界定的依据。

（三）考核追责：多维评价体系的构建与劳动关系的衔接

有效的考核是合规管理闭环的终点，也是动力源。对派驻董监高的考核应超越单纯的经营业绩导向，构建一个涵盖多重价值的综合评价体系。该体系应至少包括以下六个核心维度：1. 法定义务履行：是否遵守忠实与勤勉义务；2. 合规履职情况：是否遵守法律法规及内控制度，并将合规要求嵌入决策；3. 经营业绩表现：国有资产保值增值及任期目标完成情况；4. 党建与廉洁从业：是否落实党建要求、遵守廉洁规定；5. 风险防控能力：是否有效识别、评估与应对重大风险。考核结果必须与劳动人事管理实质性挂钩，即与薪酬奖金、岗位任免、股权激励等直接关联。在实操层面，建议公司设定明确、细化、可衡量的绩效目标，且确保该等目标已由派驻董监高确认接受。其次，对于派驻董监高不符合绩效要求的行为，公司应保留充分的证据予以证实。如对派驻董监高存在行为要求，公司可在派驻董监高作出不符合要求的行为当时即以书面文件、微信、短信提醒派驻董监高注意；如对派驻董监高存在结果要求，公司应形成客观的结果数据，及时将数据结果告知派驻董监高。公司在给派驻董监高进行绩效考核时，如条件允许，应提前准备好考核所依据的证明材料，逐项核对派驻董监高的绩效目标，做到以事实为依据坦诚沟通。最后，公司应尊重派驻董监高的知情权，及时将与绩效考核有关的信息、数据、情况告知派驻董监高，并应给予派驻董监高一定的申辩权。如派驻董监高有正当理由认为公司的打分有失公允，公司应进行复盘。如公司复盘后认为派驻董监高的申辩理由不成立，应及时通过书面文件、邮件、微信的方式向被派驻董监高作出解释。如此，自考核标准、程序及结果应用规则三方面进行保障，确保公司作为用人单位管理行为的基础具备合法性。

三、特殊行业派驻董监高合规管理的差异化要求

部分行业因涉及国家安全、经济命脉或核心科技，对董监高合规管理提出了更为严苛和特殊的标准，必须在普遍性框架之上予以重点强化。

（一）军工涉密行业：以国家安全为核心的全程管控

国家安全是最高优先级。首先，任职前置审查是强制门槛，拟派驻人员必须通过国家安全机关的专项背景审查。其次，管理责任在离任后持续延伸，相关人员须经历长达两年的脱密期，在此期间的所有再就业、兼职、出境等均需原单位审批。合规管理体系必须为此设计全周期管理流程，将保密义务无缝嵌入从任前审查、在岗管理到离岗追踪的每一个环节。

（二）金融行业：强监管下的任职核准与行为隔离

金融行业的合规管理深度嵌入外部监管。第一，任职资格实行核准制，董监高人选必须事先获得证监会、国家金融监督管理总局等监管机构的任职资格核准。第二，兼职行为受到严格限制甚至禁止，尤其在证券、保险等领域，监管规则明确禁止在存在利益冲突的机构兼职。例如，根据《保险集团公司监督管理办法》，保险集团人员不得在外部保险中介机构领取佣金。第三，必须严格执行信息隔离与利益冲突防范机制，防止利用内幕信息或优势地位损害公司及客户利益。

（三）能源资源行业：战略资源保护与技术秘密守护

该领域的合规重点在于保护国家战略资源与企业核心竞争力。对于油气、稀土、电网等战略资源类企业，核心要求是竞争回避，禁止董监高在与集团存在资源竞争或市场重叠的企业兼职。对于新能源整车、动力电池等技术密集型企业，核心在于防止技术泄密，明确禁止董监高在外部同行业企业担任技术顾问并获取报酬，同时应将合规监控范围适当延伸至其近亲属及关联方，以防范间接的利益输送与技术外流风险。

四、劳动法视角下双重身份的管理权责整合路径

（一）明确劳动关系归属与主体责任

无论派驻人员在实际工作中与派驻企业的联系多么紧密，其法律意义上的用人单位始终是派出单位。派出单位承担《劳动合同法》框架下的全部雇主责任，包括劳动合同管理、薪酬社保缴纳、劳动保护以及劳动争议处理。派驻企业对董监高的管理权限，应严格限定于公司治理与业务监督范畴，并通过具有法律效力的《派驻协议》予以清晰授权。

（二）协调规章制度冲突的适用原则

当派出单位的内部劳动规章制度与派驻企业的公司章程或治理规定发生冲突时，原则上应优先适用作为用人单位的派出单位的制度。然而，对于公司治理必需的决策程序、以及前述特殊行业的强制性监管要求，必须在《派驻协议》中设立“特别合规条款”，明确约定派驻人员在此类事项上必须优先遵守派驻企业的规定，并将此约定作为劳动合同的附件，从而实现对劳动者的合法约束。

（三）建立常态化的管理协调与争议解决机制

为避免“双重指挥”导致的混乱与推诿，建议建立制度化的沟通平台。可由派出单位的人力资源部门、合规部门与派驻企业的董事会办公室、纪检监察部门组成联合工作小组，定期就派驻人员的履职表现、合规动态、考核结果进行信息交换与评估会商，并对可能出现的日常管理指令冲突进行前置协调与快速裁定，确保管理行为的一致性与权威性。

五、系统性合规管理体系的构建建议

1. 制定全流程合规管理规范：整合从任职资格审查、提名决策，到履职监督、考核追责的全环节，出台统一的《派驻董监高合规管理指引》，明确各主体的权责清单与操作标准。

2. 推行标准化法律文本：统一使用《董监高委任协议》《合规义务告知与承诺书》《兼职取酬申报表》等标准化法律文件，将忠实义务、勤勉义务、竞业禁止、报告清单、违约责任等核心内容以合同形式固定下来。

3. 建设智能化合规管理平台：利用信息技术开发线上管理系统，实现任职材料提交与审核、兼职事项在线报备与审批、重大事项即时报告、考核数据线上汇总与分析的全流程电子化与留痕化管理。

4. 实施常态化合规培训与评估：建立年度强制合规培训制度，内容应涵盖最新法规、典型案例、内部制度及特定行业要求，培训后需通过测试，并将参与情况与测试结果纳入合规履职考核。

5. 强化考核结果的应用与违规问责的刚性：确保考核结果与薪酬调整、岗位晋升、任期续聘、股权激励等强力挂钩。对发现的违规行为，必须依据制度启动调查，并视情节综合运用约谈警告、经济追偿、职务调整、直至依法解除劳动合同等方式进行问责，形成有效管理。

六、结论

央企对下属企业派驻董监高的管理，是一项横跨公司治理、国资监管与劳动法律关系的复杂系统工程。司法实践反复警示，制度的清晰性、程序的严谨性以及证据的完整性，是合规管理能否经受住法律检验的基石。特殊行业的刚性要求则进一步表明，有效的合规体系必须具备足够的专业性与弹性，实现普遍规则与特殊规范的有机统一。面向未来，国有企业应推动合规管理从“被动防御”向“主动赋能”的战略转型。通过制度、技术与管理文化的协同进化，不仅要将派驻董监高的合规要求“内化于心、外化于行”，更应将其塑造为企业提升治理效能、激发人才活力、保障国有资产安全与高质量发展的强大助推器，最终在法治轨道上实现国家利益、企业价值与个人发展的和谐统一。