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新《妇女权益保障法》视角下用人单位需要关注的女性保护问题

最新修订的《妇女权益保障法》公布,将于2023年1月1日实施。新法相比旧法,做出了重大的修订,明确了政府部门、学校、住宿经营者、用人单位等部门义务。同时,新法对于相关部门(包含政府部门)增加了诸多义务性规定和对应的处罚措施,并且增加了检察院的公益诉讼职能,值得关注。笔者将简要地对于其中涉及用人单位的重点部分进行说明。

一、以立法的方式细化明确了用人单位反性骚扰的预防保护义务及法律责任,用人单位未采取合理措施的,属于检察机关公益诉讼范围

关于禁止对女性实施性骚扰,《民法典》第一千零一十条、《女职工劳动保护特别规定》第十一条和2018年修订的《妇女权益保障法》第四十条均有原则性规定,但新修订的《妇女权益保障法》通过进一步对性骚扰的表现形式、救济主体及救济措施、用人单位的预防保护义务及法律责任进行了明确。新法规定,用人单位应当采取制定禁止性骚扰的规章制度、明确负责机构或者人员、开展预防和制止性骚扰的教育培训活动、采取必要的安全保卫措施、设置投诉电话、信箱等,畅通投诉渠道、建立和完善调查处置程序,及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息、支持、协助受害妇女依法维权,必要时为受害妇女提供心理疏导等合理的预防和制止性骚扰措施,以预防和制止对妇女的性骚扰。


用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰,造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的,由上级机关或者主管部门责令改正;拒不改正或者情节严重的,依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。

无疑,以上内容均对用人单位的内部管理提出了新要求,其中对于直接责任人员给予处分提出了法律依据,后续可能产生的一系列劳动法问题也亟待关注。另外,用人单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的,也属于检察机关提起公益诉讼的范畴。

二、将就业歧视列入了劳动保障监察、检察机关公益诉讼范围

新《妇女权益保障法》规定,各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施,防止和纠正就业性别歧视,为妇女创造公平的就业创业环境,为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。


人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围,那么这就意味着,用人单位有可能会因为存在歧视行为受到处罚。

新《妇女权益保障法》规定,用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施限定为男性或者规定男性优先;除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;将妊娠测试作为入职体检项目;如果用人单位违反上述规定,人社部门可以责令改正,若拒不改正或情节严重的,可以给予罚款,罚款标准为1万元至5万元。

三、明确了女职工职场人格权与用人单位管理权

《民法典》将“人格权”独立成编,新《妇女权益保障法》也增加了第三章“人身和人格权益”,进一步明确了妇女的人格权益,对于在职场的女职工来说,职场人格权保护将会对用人单位管理权行使产生制约,需要用人单位引起重视。


新《妇女权益保障法》规定,妇女的人身自由不受侵犯;禁止非法拘禁和以其他非法手段剥夺或者限制妇女的人身自由;禁止非法搜查妇女的身体;妇女的人格尊严不受侵犯;禁止用侮辱、诽谤等方式损害妇女的人格尊严;妇女的生命权、身体权、健康权不受侵犯;妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护;禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格;未经本人同意,不得通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像等。

用人单位在日常管理中,有可能会出现不慎侵犯女职工基本权利的情况,建议用人单位加强制度及日常培训,明确管理的边界。

四、明确保密原则,增加了其他救济措施

新《妇女权益保障法》规定,任何组织和个人均有权制止、控告、检举侵害妇女合法权益的行为,而有关部门接到控告、检举后,应秉持及时、保密的原则进行处理。用人单位在日常管理中,有可能会出现由于对相应法律知识缺乏了解,对于特殊事件处理不善,造成损害扩大化的情况,建议用人单位关注事件处理规程。


此外,新《妇女权益保障法》还规定了相关有权组织或政府机构督察、约谈用人单位、处罚直接主管人员和其他直接责任人员等措施,以加强保护女性权益。

(本文已刊于纸媒,部分著作权归属于《当代工人》杂志社)

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