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劳动争议案例及评析

作者：周若琪 | 2016.11.23

本案中我方代理的申请人一方于2004年入职某日资企业，负责财务工作。后于2015年7月中旬，其在未接到任何提前通知毫无准备的情况下，公司要求申请人配合清点工作物品并把申请人工作所需的办公用品全部收回，之后双方未协商后续工作等事宜，公司也未明确具体的岗位职责和工作内容。该日期后，公司多次称申请人在接到公司明确的工作内容指令后仍拒绝。公司于7月底和8月初陆续向申请人发送两封警告信。后于2016年8月初正式颁布企业规章制度，其中详细规定了员工严重违纪企业可与员工解除劳动关系的条件，后企业于2016年8月底向申请人发送《解除劳动关系通知书》，该《通知书》称该员工2015年7月中旬拒绝交接证照并抢夺公司证照、多次拒绝公司业务指示，最终以该2016年8月初颁布的规章制度为依据以申请人严重违纪为由与原告解除劳动关系，但是劳动人事争议仲裁委员会裁决书最终认定公司系与申请人违法解除劳动合同，理由是仲裁委认为公司应就与申请人解除劳动合同的事实依据及制度依据承担举证责任，现公司提交的2015年8月初颁布实施的《就业规则》明显晚于其提交的事实依据发生时间，故其以此作为与申请人解除劳动合同的的制度依据存在不当，故采信了申请人所持公司与其违法解除劳动合同的主张，裁决公司向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

论用人单位规章制度的性质与法律要件

在企业的用工管理过程中，《劳动合同法>第三十九条用人单位单方解除劳动合同即过失性辞退中的第二款　即员工有严重违反用人单位的规章制度的情况的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿金。

此条在用人单位实际管理过程中最为常用，本文引用案例即为此种情况。用人单位往往简单地认为员工实际有了过错行为，只要规章制度里面有对该过错行为有涉及就可以将其作为依据进行解除劳动合同的处罚，往往低估对员工过错行为的举证标准以及忽视企业规章制度的规范性要求，有些企业甚至在员工出现过错后才有针对性的临时出具规章制度。在劳动争议实践中，多发生企业信心十足地以该条款为法律依据主张员工严重违反用人单位的规章制度、用人单位系合法解除劳动合同，但是结果确实被仲裁委、法院认定为违法解除劳动合同的情况。因此，本文旨在分析现有法律法规规定的基础上，结合劳动争议司法实践，对企业规章制度进行分析。

一企业规章制度的性质

用人单位规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。在实践中，规章制度往往被理解为用人单位单方面制定的用来规范、管理劳动者的手段，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用。从这种理解来讲，制定用人单位规章制度显然是用人单位的权利。但是在我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。从该条规定来看，制定规章制度并不仅仅是用人单位的权利，依法建立和完善劳动规章制度也是用人单位的义务。在规章制度中，不能仅仅规定劳动者履行劳动义务，也要有相应的保障劳动者劳动权利的内容，但是在实践中，用人单位往往用规章制度约束、规范乃至强制劳动者，这是与我国劳动法的立法精神相违背的。

笔者认为用人单位规章制度的制定实际上是用人单位的内部“立法”行为，规章制度之于一个单位，类似于法律之于一个国家，能够深刻地体现一个企业的文化与精神，在遵守法律法规的前提下，给予一个企业自治的空间和自由管理的权利。而规章制度对专业性要求较高，涉及方方面面的法律规定，还涉及法律技术的问题。但是实践中很多企业由于规章制度本身的错误和认识不足，导致了大量劳动争议的发生，成为劳动争议产生的主要根源。

二企业规章制度的法律要件

为了避免因为规章制度的原因产生劳动争议，企业必须明确知晓一部行之有效的规章制度必须符合哪些法律要件。依据我国《劳动合同法》第四条　【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

依据该法律规定可知，用人单位想制定一部合法有效的规章制度，必须具备如下要件：

（一）内容不违反法律法规且内容合理

用人单位规章制度虽然是一个企业自主管理意志的体现，但是也是一个企业

劳动人事等法律的贯彻与执行。因此，一个企业的规章制度首先不能违反法律法规的强制性规定，才是其有效的前提。用人单位制定的规章制度应当遵守法律、行政法规，也要对人力资源和社会保障部颁布的部门规章、企业所在地的行政法规引起足够的重视，部门规章、行政法规往往对劳动事项有着更为细致、具体的规定。发生纠纷时，仲裁及法院对规章制度具体内容的审查认定都要适用上述规范。

同时，笔者在办理案件过程中经常看到规章制度中诸如“员工旷工一日扣除三日工资、迟到几次扣除全月奖金、旷工一日企业即可以严重违纪为由解除劳动合同”等规定，这些规定都是不合理的。一个企业在制订制度内容时，特别是涉及到对员工行为的规范与处罚，必须要考量到员工行为的过错、危害程度以及给企业造成的损失大小，制订出合理的应对及处理措施。这些不合理的规定一旦被颁布与适用，大多都会引发与员工之间的争议，不仅加大企业的管理成本，也不利于企业稳定的发展与凝聚力的提升。因此，规章制度条款需要合理的规制与表述，方能增强其可操作性。建议企业在制订过程中特别是涉及到奖惩部分可采用渐进式、分级式的处理方式，即将违纪方式分按照违纪及损害程度分级，给予不同等级的处理方式，也能给过失轻微的员工更多提升改进的机会。同时，尽可能的在规章制度条款中以次数、损失金额等可量化的标准去考量过错的等级，均可使制度内容更具有可操作性。

违法或者不合理的规章制度可能会给企业带来如下法律风险：

1.被认定为违法解除劳动合同，向劳动者支付经济赔偿金

如果企业适用了违法或者不合理的规章制度作为依据与员工解除劳动合同，可能被认定为违法解除老的给你合同，依据《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2.被劳动行政部门责任改正并被警告，且要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3.劳动者享有随时解除劳动合同的权利。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

（二）民主程序讨论

规章制度的制订和修改和决定要采用民主程序的意义在于增强企业经营以及决策的透明度和普适性，调动员工的积极性，给予员工充分表达想法的机会，实现全员管理，增强企业管理水平。

劳动合同法规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

具体来讲，用人单位可以采取如下步骤：

1.人力资源或行政部起草规章制度初稿

2.提交给领导层审议，用人单位一方确认相关内容

3.通知召开全体员工大会（规模较大的单位可召开职工代表会议），用人单位宣讲规章制度，提出用人单位一方方案和意见

4.员工提出想法和建议，用人单位与工会或者职工代表平等协商确定

5.由人力资源或行政部按照协商确定内容整理规章制度

6.正式颁布实施

对此，建议用人单位一方可留存讨论会议的录像、录音等，或以到会员工签字确认的会议纪要的形式留存相关书面文件，作为规章制度已经经过民主程序讨论的证据。

（三）公示、告知劳动者

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。用人单位的规章制度适用对象是单位的全体人员，那么就要让单位的全体人员都明确知悉规章制度的内容。劳动者明确知晓了自己在用人单位内的各项权利义务，才能真正享受到用人单位给予的福利，更好地规范自己的工作行为。但是在实践中，用人单位往往容易对公示环节忽视，都是在争议发生后才拿出一份未向劳动者公示或未经确认的规章制度。建议用人单位可以采取如下方式对规章制度进行公示：

1.制作规章制度签收单，组织全体员工阅读后由员工签字进行确认已经知晓规章制度内容并确保能够遵守。或者每人发放一册，员工领取后签字确认已经领取。

2.邮件方式送达，将用人单位与工会或者职工代表平等协商确定并整理最终定稿确定实施的规章制度向劳动者电子邮箱中发送。

3.由部门组织会议宣讲规章制度，以会议纪要或者答题的形式确定员工学习规章制度的过程和效果。

4.在单位公示栏中张贴或存放，供员工随时了解，但是此种方式不易举证。

（四）注意规章制度的时效性

每部规章制度都要有正式颁布实施的时间，对于员工在制度颁布实施前的行为不能进行规制。此点也是“法不溯及既往原则”在企业内部管理中的贯彻。否则企业为了达到规制员工的目的，都可以临时性颁布针对员工的制度，员工对自己的工作行为就会无所适从，劳动关系的履行就会处于极度不稳定状态，是对员工极大的不公。