漫谈职场霸凌（二）：从员工投诉到供应链审查——被低估的合规风险路径

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在上一篇《漫谈职场霸凌》中，笔者已从概念层面对职场霸凌的表现形态及其在我国劳动法律体系中的处理方式进行了梳理。实践中，由于“职场霸凌”并非完全法定概念，且相关主张在仲裁或诉讼中未必容易被支持，因此单纯提出相关概念，整体法律风险似乎有限。

然而，从近年来的执业经验及合规趋势观察来看，职场霸凌相关问题的风险，正在逐步脱离单一劳动争议的语境，并沿着投诉-记录-审查的路径，外溢至企业治理与供应链合规层面。

一、裁判中的“去霸凌化”并不等于法律风险消解

如前文所述，在我国司法与仲裁实践中，裁判机关通常并不直接对“是否构成职场霸凌”作出判断，而是将相关事实纳入既有法律框架进行评价。例如，是否构成未依法提供劳动条件、是否属于不当行使管理权、是否违反诚实信用原则，或是否侵害劳动者人格尊严。

比如此前文章中提到的“抄写《心经》”案件即是一个典型样本。该案中，用人单位通过剥离工作内容、限制办公条件、进行内部通报等方式，对员工实施持续性的管理措施。裁判机关最终并未使用“职场霸凌”这一概念，而是认定相关行为已实质影响劳动条件，支持劳动者依法解除劳动合同。

再如，被“霸凌”之后，被强制解除劳动合同，劳动者起诉后不以“霸凌”为概念起诉，直接以违法解除劳动合同为由进行诉讼，最后以得到违法解除赔偿金的形式进行了补偿。这种类型的案例实操中数不胜数，暂不列举。

二、员工投诉正在被纳入“劳动条件”整体评估体系

在传统劳动法语境中，劳动条件多被理解为工作时间、劳动报酬、劳动安全与社会保险等要素。但在近年来的企业合规、ESG以及供应链尽职调查框架下，劳动条件的内涵正在明显扩展。

国际品牌方、跨国采购方以及其委托的第三方审计机构，通常会在行为准则或供应链政策中明确要求供应商不得对员工实施任何形式的“不当对待”（abusive conduct / unfair treatment）。这一要求并不以某一司法结论为前提，而是强调对工作环境整体状况的评估。

在这一体系下，员工是否能够在不受持续性精神压迫、不被羞辱、不被孤立的环境中工作，已被视为劳动条件的重要组成部分。职场霸凌相关投诉，因而天然地被纳入对企业劳动条件是否合规的判断之中。

三、从投诉到审查：供应链风险的典型触发路径

在多起已披露的供应链合规实践中，可以观察到一条相对清晰的风险路径：

首先，员工通过内部渠道、外部投诉平台、工会组织或NGO提出关于劳动条件的不满，其中可能包括长期加班、管理压迫、精神羞辱、惩戒性安排等内容。这类投诉未必被明确标注为“职场霸凌”，但其核心指向往往是管理方式对劳动者造成的持续性不利影响。

其次，相关投诉被记录在案，并在后续的尽职调查或社会责任审计中被调取。需要注意的是，供应链审查更关注“是否存在持续投诉及企业的应对方式”，而非某一投诉是否最终被证实违法。

再次，如果企业未能提供完整的内部调查记录、整改措施或管理改进方案，品牌方或采购方可能据此认定其在劳动条件管理方面存在系统性缺陷，从而采取风险控制措施，包括暂停新订单、限制合作范围，或要求限期整改。

在这里笔者提供一个国际供应链合规风险示例。在2020年的供应链审查中，苹果公司发现Pegatron在管理学生实习生的用工项目中存在多项违反其《供应商行为守则》的行为，包括将学生错误分类、安排夜班和加班等，这些均违反了其对劳动条件的基本要求。随后，苹果宣布将这家供应商置于“试用/观察期”，并明确表示在Pegatron完成必要的整改措施之前，不会向其分配任何新的业务订单，这相当于暂停了合作中新业务的开展。该公司也因违规行为解雇了相关负责人，对涉及的学生工进行了妥善安排并补偿相关权益。

可见，在这一过程中，司法裁判结果往往并非必要条件。投诉本身的存在，加之企业回应方式的缺位，即足以构成供应链风险评估中的负面因素。

四、为何“职场霸凌”在供应链语境中尤为敏感

笔者认为，相较于单纯的加班或薪酬争议，相关问题在供应链审查中具有更高的敏感度，其原因在于：

一方面，霸凌行为通常呈现为长期、结构性问题，容易被视为企业管理文化或治理失效的体现，而非偶发事件。另一方面，此类问题往往涉及员工尊严、心理安全等议题，与国际社会责任标准高度相关，一旦被披露，更容易引发外部关注。因此，在供应链合规语境中，职场霸凌问题并不只是“劳动纠纷的一种”，而是被视为衡量企业是否具备基本人权保障能力的重要指标。

五、重新审视企业的风险控制重心

在实务中，许多企业仍倾向于将关注点放在“是否会败诉”“赔偿成本是否可控”等表面性问题上，而容易忽视员工投诉本身所释放的重要信号。事实上，一旦职场霸凌或劳动条件问题被投诉并进入公众或供应链监管视野，企业所面对的已不再是单一的劳动法律关系，而是对其整体治理能力和合规文化的全面检验。

是否建立独立、公正的内部申诉机制；是否采取有效措施防止投诉人遭受报复或不利对待；是否对管理行为进行实质性的复盘与改进……这些因素往往比最终裁判结果更能体现企业的治理水平与责任意识。换言之，劳动争议不仅是员工与企业之间的权利义务纠纷，它所触发的连锁效应正在延伸至供应链审查、公众舆论甚至投资者信心等多个维度。

对于涉外及出海企业而言，这种风险路径尤其明显：供应链合作伙伴、跨国客户和国际监管机构越来越关注工作环境与员工权益，一旦发现不合规情况，即便企业没有败诉，也可能面临暂停合作、订单限制或品牌声誉受损的风险。由此可见，企业在风险控制上应从单纯关注“法律成本”，转向构建整体合规体系与健康企业文化，以预防问题发生、及时响应投诉，并将劳动条件管理纳入供应链合规审查的常态流程。这不仅是法律风险的管理，更是企业长期稳健发展的战略举措。

（案例来源：第一财经国际版 https://www.yicaiglobal.com/news/apple-suspends-pegatron-partnership-over-labor-violations?）