产假工资与生育津贴差额的司法认定与实务处理（陕西省）

一、问题的提出

根据《陕西省医疗保障局关于全面推行将生育津贴发放至职工本人的通知》（陕医保函〔2025〕188 号），自2025年10月1日起，生育津贴和产前检查费用补贴实现线上办理，直接发放给参保女职工本人。上述发放方式的转变，打破了生育津贴的发放需经过“个人—单位—医保—单位—个人”的多重环节，确保了资金的安全、透明，也确保了政策精准惠及符合条件的人群。

在生育津贴直发职工本人的情况下，生育津贴或不存在用人单位截留的给付障碍，但因生育津贴的计算基数是按照用人单位上年度职工月平均工资的标准计算，企业出于各种因素，其申报数额与员工的实际收入差距过大，又增加产假期间的工资待遇，不属于生育津贴的包含范围，陕西未如广东明确产假工资的标准，产假工资与生育津贴之间差额的发放与计算，尚无明确的裁判标准。

二、产假工资与生育津贴的性质

1.产假工资（法定劳动报酬）

产假期间工资是用人单位依据相关法律规定向产假期间女职工支付的法定劳动报酬。

相关案例：

广东省佛山市中级人民法院发布劳动争议典型案例之七：祝某诉某美容公司劳动争议案——用人单位拖欠产假工资属未足额支付劳动报酬的情形；

河南省驻马店市中级人民法院发布涉欠薪纠纷典型案例之六：李某诉某公司劳动争议纠纷案；

2.生育津贴（生育保险待遇）

关于生育津贴，虽然部分法院将生育津贴定性为“生活费用”或“津贴”，但根据《中华人民共和国社会保险法》第五十四条的规定，生育津贴的性质应为生育保险待遇。

部分地区将生育津贴定性为“工资性补偿”，如《江苏省职工生育保险规定》第十八条第一款，《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自治区职工生育保险暂行办法的通知》第十四条《广东省人力资源和社会保障厅关于政协十二届广东省委员会一次会议第534号提案会办意见的函》第一条

“工资性补偿”的定位与人力资源和社会保障部2012年发布的《生育保险办法（征求意见稿）》中的表述和国家医疗保障局在《国家医疗保障局对十三届全国人大五次会议第3773号建议的答复》（医保函〔2022〕123号）中对生育津贴功能的表述“生育津贴的功能是参保女职工享受产假、享受计划生育手术休假期间的替代性工资收入，用以均衡用人单位负担，减轻用人单位雇佣女职工的顾虑，促进妇女公平就业，并不是对生育妇女发放的生育补贴”相一致。

3.特殊时效

因产假工资差额属于用人单位依法应支付的劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条第四款的规定，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

三、生育津贴低于产假工资，企业是否需补差？

《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”

1.生育津贴和产假工资不能同时得到给付的观点（不能成立）

基于上述规定，有学者认为“生育津贴具有产假工资性质，生育女职工不能同时领取产假工资与生育津贴，二者只可得其一。”

此前，西安中院曾持上述观点，认为“女职工产假期间的工资改为生育津贴，生育津贴与产假工资不能重复享受，劳动者在已经领取生育津贴的情况下再主张新增加的产假60天的产假工资，无事实及法律依据”。

2.生育津贴和产假工资之间应执行“就高原则”

生育津贴和产假工资不能同时得到给付的观点，显然曲解了生育津贴和产假工资的性质和功能，《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款，并非认可产假期间的工资与生育津贴为同一概念，而是针对用人单位未依法履行社保缴费义务的惩罚性安排。

在本文第一节已经厘清生育津贴和产假工资性质的基础上，生育津贴的定位是“工资性补偿”，其功能在于“均衡用人单位负担”，而产假工资是法律规定用人单位在产假期间依法应当向女职工支付的法定劳动报酬。又《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因产假，降低女职工的工资和福利待遇。

《西安市人力资源和社会保障局关于将生育津贴纳入生育保险支付范围有关问题的通知》（市人社发〔2018〕15号）第四条第一款明确规定，生育津贴不足以支付本人工资的，差额部分由用人单位补足。

故，在生育津贴低于产假工资的情况下，用人单位向劳动者补足差额，有充分的法律依据，且与两者的功能定位相契合。

3.劳动者不应因用人单位已经缴纳社会保险，而减少产假期间收入

缴纳生育保险是用人单位的法定义务，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款的规定，生育津贴的标准，应按照用人单位上年度职工月平均工资标准确定。

但是实践中，基于各种因素的影响，存在大量用人单位不按职工实际工资收入进行申报缴费的情况，所谓的“用人单位上年度职工月平均工资”实际上或仅为最低缴费基数，亦或只是劳动合同约定的“基本工资”，不能如实反映客观情况，若不执行“就高原则”，劳动者存在因用人单位缴纳社会保险，导致产假期间收入减少的情况，不符合公平原则。

四、增加产假期间的工资待遇，由用人单位发放

女职工生育休假时间主要由《女职工劳动保护特别规定》第七条规定的 98 天产假以及各地在《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条授权下规定的延长生育假两部分构成。其中，延长生育假的立法，意在通过提供额外的休息时间，来保障女职工产后身体机能恢复及对婴儿的照顾，是对女职工权益的进一步保障，也是国家鼓励生育支持政策的体现，用人单位应当全面执行，不得随意剥夺女职工享受延长生育假的权利。

《陕西省人口与计划生育条例》在第四十五条规定了奖励产假，其中，职工符合政策生育子女的，在国家规定产假的基础上增加产假六十天，女职工参加孕前检查的，在国家规定产假的基础上增加产假十天，女职工生育三孩的，在前款规定的产假基础上增加产假十五天。

上述增加产假期间的工资待遇，不属于生育津贴包含的范围。根据《西安市人力资源和社会保障局关于将生育津贴纳入生育保险支付范围有关问题的通知》第四条第二款的规定，增加产假期间工资待遇的支付主体为用人单位。

关于增加产假期间工资的支付主体，陕西省高级人民法院通过发布典型案例的方式，明确在增加产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，用人单位应当向劳动者支付增加产假期间工资。

数额计算公式：劳动者休产假前的实发月平均工资*12个月÷365天×对应增加产假天数。

五、补差范围如何确定

因增加产假期间工资待遇的支付主体为用人单位，在实践中，法院会在判决书中就生育津贴差额和奖励产假期间工资分开计算。故，此一节讨论的补差范围仅为生育津贴对应的差额部分。

关于女职工生育前的工资标准如何确定的问题，因很多企业的薪酬结构比较复杂，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、加班费、各类津补贴、奖金等，哪些项目应纳入与生育津贴对标的范围，在陕西尚无明确规定的情况下易产生争议。

1.按产假前12个月的月平均工资（实发）确定

在用人单位无法举证劳动者的工资发放标准的情况下，法院通常会根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条对用人单位不得因产假，降低女职工的工资和福利待遇的规定，以劳动者休产假前十二个月的实发月平均工资数额为标准计算。

相关案例：

陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终2259号民事判决书；

陕西省西安市中级人民法院（2024）陕01民终25742号民事判决书；

陕西省西安市中级人民法院（2024）陕01民终27221号民事判决书。

2.按产假前正常出勤会固定获得的工资性收入确定

在用人单位可举证与劳动者约定有明确工资标准的情况下，因《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第七款、《陕西省最低工资规定》第三条第二款，明确产假期间按正常出勤对待，对于劳动报酬中的浮动部分（如加班费以提供加班劳动为前提，项目奖金以项目贡献为前提等）法院通常会考虑薪酬对价，以固定工资为标准计算产假工资。

相关案例：

陕西省西安市中级人民法院（2024）陕01民终25276号民事判决书；

西安市雁塔区人民法院（2024）陕0113民初6459号民事判决书；

西安市雁塔区人民法院（2023）陕0113民初8434号民事判决书；

榆林市横山区人民法院（2025）陕0803民初395号民事判决书

3.数额计算公式

劳动者休产假前的实发月平均工资/产假前正常出勤会固定获得的工资性收入*12个月÷365天×生育津贴中显示的产假天数-生育津贴发放数额-社保个人承担部分。

六、劳动者能以“未足额支付产假工资”为由被迫解除，主张经济补偿

在未足额支付产假工资的情况下，劳动者可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项的规定，以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动关系，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。

相关案例：

陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终22271号民事判决书；

陕西省西安市中级人民法院（2025）陕01民终1781号民事判决书；