关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》逐条解析与企业合规建议

人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。

《暂行规定》系我国首部针对超龄劳动者权益保障作出的专门规范，首次在国家层面对超龄劳动者的用工管理、基本权益保障、职业伤害防范及相关责任边界进行了系统回应，对统一司法裁判尺度、规范企业用工管理具有重要意义。对于企业而言，超龄人员用工已不再属于“劳动关系之外的灰色地带”。

基于此，本律师结合《暂行规定》条文内容及代理案件经验，对相关条款进行逐条解析，以适应企业对超龄劳动者用工风险识别、制度建设及合规管理的实务需求。

第一条  为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

律师解读：本条是司法解释的制定依据和立法目的。

第二条  中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

律师解读：本条属于《暂行规定》的适用范围。根据本条规定，适用对象主要包括以下三类：第一类为已依法享受养老保险待遇的劳动者；第二类为尚未享受养老保险待遇但达到法定退休年龄的劳动者；第三类为办理提前退休手续的劳动者。

     企业合规建议：用人单位招用符合本规定适用范围的超龄劳动者时，应依法签订书面《用工协议》，实践中即使签订《劳务协议》《承揽协议》或《顾问合同》等，如实际存在考勤管理、工作安排、绩效考核、固定报酬发放等具有组织管理属性的情形，仍可能被认定为属于本规定调整的超龄用工关系。

第三条  各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

律师解读：本条不属于设定用人单位实体义务的条款，而是职权分配与协作机制条款。

第四条  用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。

鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

律师解读：本条属于倡导性规范。第一款要求用人单位结合超龄劳动者的知识、技能、经验及实际情况进行岗位匹配，其立法目的在于降低超龄劳动者因身体机能变化、职业风险适应能力下降而产生的职业伤害风险。但需要注意的是，本条虽不直接设定罚则，却可能成为认定企业是否尽到合理用工管理义务的重要参考依据。

第二款则属于典型的鼓励性条款，旨在引导人力资源服务机构参与超龄劳动者就业服务体系建设，包括岗位推荐、就业信息撮合、职业指导等内容，本身不产生强制性法律义务。

企业合规建议：建立超龄劳动者入职评估机制，对其知识、技能、经验及身体状况进行必要核查，并留存书面记录，确保岗位安排与劳动者条件相匹配。

第五条  用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。

用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

律师解读：本条属于《暂行规定》的核心基础条款，共分三款，分别从缔约原则、用人单位基本保障义务以及超龄劳动者行为义务三个层面，对双方权利义务关系进行了原则性规范。

企业合规建议：1.严格规范协议条款设置。企业不得通过协议约定排除或限制超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障等基本权益，否则相关条款可能因违反强制性规定而被认定无效；2.完善规章制度适用程序。建议企业将依法制定并完成民主、公示程序的劳动规章制度向超龄劳动者明确送达，并留存签收、培训或电子确认记录，以确保制度具备实际约束力；3.强化双方权利义务书面化管理。建议在用工协议中分别列明企业保障义务与超龄劳动者守约义务，包括劳动纪律、安全生产要求、岗位职责等内容，并由双方签字确认。

第六条  用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

律师解读：本条确立了用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议的强制性义务，且协议须明确列举的十类事项。违反本条虽未设定直接罚则（如二倍工资），但不签订协议将导致在双方发生争议时，无法证明双方已就权利义务达成合意，在工伤、报酬等争议中承担举证不利后果。

企业合规建议：1.与每名超龄劳动者签订书面用工协议，避免仅以口头约定或实际用工方式代替书面文件；2.协议内容应完整涵盖法定事项，尤其对工作内容、报酬标准、工作时间、休息休假及劳动保护等内容进行明确约定；3.建议制定统一、规范的超龄劳动者用工协议模板，并由双方签字确认，各自留存原件，以便后续管理及争议举证；4、对涉及职业危害、防护要求或特殊岗位的，建议同步完善安全培训、告知及签收留痕材料，降低工伤及安全生产风险。

第七条  双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

律师解读:本条明确了超龄劳动者用工协议变更应遵循协商一致原则，即协议内容的调整需经双方共同同意后方可进行。与《劳动合同法》第三十五条相比，虽然条文未明确要求变更必须采用书面形式，但实践中如仅以口头方式变更岗位、薪酬、工作时间等事项，发生争议时容易因缺乏证据而产生举证风险。

企业合规建议：1.用工协议内容的变更须与超龄劳动者协商一致，不得单方调整；2.建议对协议变更统一采用书面形式，可通过签订补充协议、变更确认书等方式进行，并由双方签字确认；3.对变更过程中的通知、协商记录、签收材料等同步留存，以便发生争议时作为证据使用。

第八条  用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。

双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

律师解读：本条确立了超龄用工协议终止的四项事由：（1）用工协议期限届满；（2）约定的工作内容完成；（3）约定的终止条件出现；（4）双方协商一致解除。

企业合规建议：1.建议在用工协议中明确约定终止或解除情形，如因健康原因无法胜任工作、严重违反规章制度、严重失职等；并约定双方均可提前30日通知解除协议，避免使用“视情况决定”等模糊表述；2.协议期限届满或约定工作内容完成后，可依法终止用工关系，但建议同步办理书面终止手续；3.建议就终止通知、协商解除、工作交接等过程形成书面材料，并留存签收或送达凭证，以降低后续争议中的举证风险。

第九条  用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

律师解读：本条确立了超龄劳动者工作时间和休息休假的双重规范体系。第一款要求用人单位参照国家关于工作时间及法定节假日的规定，合理安排超龄劳动者的作息，并提出“一般不安排加班”的原则性要求，体现了对超龄劳动者身体状况和劳动强度的特殊保护。

第二款进一步明确，如确因工作需要安排加班，仍应严格遵守《劳动法》关于加班的限制性规定，包括：与劳动者协商一致；一般每日加班不超过1小时，特殊情况下每日不超过3小时、每月累计不超过36小时；并依法支付相应加班费。超龄劳动者对于违法、超时或明显不合理的加班安排，有权拒绝。企业在休息休假保障方面，首次明确了超龄劳动者与普通劳动者法律适用一致。

企业合规建议：1.建立加班审批及登记制度，安排超龄劳动者加班时，应取得本人确认并留存书面记录；2.按月统计超龄劳动者加班时长，避免出现超时加班情形；3.依法支付加班费，并在工资表中单独列明加班时间及对应费用。

第十条  用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

律师解读：该条要求用人单位与超龄劳动者在用工协议中必须明确约定四项报酬要素，包括：具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式。上述事项应当以书面形式明确载明，避免约定不清引发争议。实践中，如协议对报酬标准、支付时间等内容表述模糊，可能导致用人单位在争议处理中承担不利后果。  

企业合规建议：1.在用工协议中以书面形式清晰载明四项报酬要素——具体数额或计酬标准（如月薪固定额、小时单价、计件单价）、支付周期（如按月、按周）、支付时间（如每月固定日期前支付）及支付方式（如银行转账）；2.建立统一、规范的薪酬条款模板，由双方签字确认，避免使用“按公司制度执行”“参照同岗位标准”等表述不明的内容；3.保留工资发放记录、签收凭证、银行流水等材料，以便发生争议时证明已依法履行支付义务。

第十一条  超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

律师解读：首次明确了超龄劳动者在提供正常劳动的情况下按照普通劳动者对待，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

企业合规建议：对考勤、请假、缺勤扣款等情况做好书面记录及留痕管理，避免因举证不足产生争议。

第十二条  用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

律师解读：本条明确了超龄劳动者劳动报酬支付的基本规则，与普通劳动者适用同等标准：支付形式限于货币（不得以实物、有价证券等替代）；支付对象为劳动者本人；支付周期至少每月一次；禁止克扣或无故拖欠。违反该条将触发第二十条规定的劳动监察处罚，依据《劳动合同法》第八十五条，人社部门可责令限期支付，逾期不支付的加付50%-100%赔偿金。

企业合规建议：将超龄劳动者纳入统一工资支付管理体系，确保工资以货币形式按月足额支付至劳动者本人。

第十三条  用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

律师解读：本条用人单位须根据超龄劳动者的身体状况确定合适的岗位和劳动强度。

企业合规建议：1.明确禁止安排超龄劳动者从事高危、高强度及高毒害等岗位作业。2.超龄劳动者入职时，建议要求其提供必要的健康证明、体检报告或者其他能够反映身体状况的材料，并结合岗位要求进行适岗评估；3.根据超龄劳动者的年龄、身体状况及岗位风险情况，合理安排工作内容和劳动强度，避免超负荷劳动。

第十四条  用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

律师解读：本条明确明确，对超龄劳动者进行安全生产和职业卫生教育培训，是用人单位的法定义务。无论超龄劳动者是否具有丰富经验，用人单位均应依法开展岗前及在岗安全培训，不得以“熟练工”“老员工”等理由免除或简化培训程序。同时，应落实安全生产及职业卫生管理要求，切实履行安全保障义务。

企业合规建议：1.对超龄劳动者开展岗前安全生产及职业卫生培训，并根据岗位风险定期组织复训；2.建立完整培训档案，至少包括培训通知、签到表、培训课件或培训内容、考核记录、现场照片或录像等材料，并由劳动者签字确认。

第十五条  用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

律师解读：本条是超龄劳动者工伤保障的核心条款，明确了“强制参加工伤保险”以及“依法享受工伤待遇”两项核心原则。用人单位应依法为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人无需承担工伤保险缴费义务。同时，本条明确，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，依法享有工伤认定、劳动能力鉴定及相应工伤保险待遇，其保障范围并不因超过法定退休年龄而当然排除。

对于条文中“工伤保障办法另行制定”的规定，意味着后续还将出台配套实施细则，对参保方式、待遇标准等问题进一步明确。超龄劳动者的工伤保障与普通劳动者可能存在差异化管理，具体享受范围及适用方式仍有待后续规定明确。在配套细则出台前，用人单位应依法履行现阶段能够明确的参保及工伤申报义务。

企业合规建议：应及时为超龄劳动者办理工伤保险参保并缴纳费用，避免出现先用工、后参保的情形。

第十六条  超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

律师解读：本条明确，超龄劳动者由于其身份特殊性，养老保险缴纳事项可以由双方协商确定。建议在用工协议中对养老保险缴纳事项作出明确约定，以避免后续争议。

企业合规建议：1.如双方协商由单位代为缴纳养老保险的，建议明确缴费基数、缴费比例及代扣代缴方式，并可约定相关费用由超龄劳动者本人承担。2.如双方明确由劳动者自行缴纳养老保险，也建议在协议中予以书面确认，避免后续因养老保险问题产生争议。

第十七条  超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

律师解读：本条对超龄劳动者医疗保险问题进行了分类规定，与养老保险条款的制度逻辑基本一致。

企业合规建议：同第十六条

第十八条  社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。

社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。

律师解读：本条主要规定了社会保险经办机构在超龄劳动者保障中的服务职责，旨在提升超龄劳动者办理社会保险相关事务的便利性和可及性。

企业合规建议：无

第十九条  因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

律师解读：本条确立了超龄劳动者争议处理的双轨制。本条确立了超龄劳动者争议处理的双轨机制。对于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障（工伤保险待遇享受问题）等基本权益争议，适用劳动争议处理程序，需先经过劳动仲裁程序后方可提起诉讼。

而对于协议履行中的其他争议，如协议变更、解除、终止及违约责任等事项，则可以依法直接向人民法院提起诉讼，不适用劳动仲裁前置程序（具体案由、诉讼费计算方式等还有待进一步明确）。

企业合规建议：无

第二十条  用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

律师解读：本条设定了超龄劳动者权益保障的行政处罚机制，明确了三项违规行为的监察路径。根据本条规定，用人单位存在以下情形的，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉：包括未依法支付加班费、支付工资低于最低工资标准，以及克扣或者无故拖欠劳动报酬等。人社部门接到投诉后，可以依据《劳动合同法》第八十五条及《劳动保障监察条例》进行调查处理。

实践中，对于经责令限期支付后仍未履行的，用人单位除需补足相应工资外，还可能被责令按照应付金额的一定比例向劳动者支付赔偿金。因此，工资支付类问题仍然是超龄用工中的重点监管风险领域。

企业合规建议：无

第二十一条  用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。

律师解读：本条属于法律衔接条款，明确超龄劳动者在安全生产和职业病防治领域，适用现行安全生产及职业健康相关法律法规。用人单位对超龄劳动者承担的安全生产和职业病防治义务，与适龄劳动者并无区别，不因劳动者超过法定退休年龄或者用工形式不同而降低标准。

实践中，用人单位如违反《安全生产法》《职业病防治法》等规定，相关主管部门有权依法采取行政监管措施，包括责令整改、警告、罚款、停产停业整顿等；构成严重后果的，还可能依法追究相应法律责任。

同时，超龄劳动者发现用人单位存在安全隐患、违法安排危险作业、未开展安全培训或者违反职业病防治规定等情形的，有权向相关主管部门投诉举报，依法维护自身合法权益。

本条与第十三条关于禁止安排危险作业、第十四条关于安全培训义务的规定相互衔接，共同构成超龄劳动者职业安全与职业健康保护体系。

企业合规建议：无

第二十二条  工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

律师解读：本条赋予了工会对超龄劳动者权益保障的监督权与支持义务。本条明确了工会在超龄劳动者权益保护中的监督和保障职责。工会有权对用人单位落实劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保障等情况进行监督，并对侵害超龄劳动者合法权益的行为提出意见或者要求整改。

同时，当超龄劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼时，工会可以依法提供支持和帮助，包括法律咨询、调解协助、证据支持等。实践中，工会意见、沟通记录及相关监督情况，也可能成为后续争议处理中参考的重要材料。

企业合规建议：无

第二十三条  根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

律师解读：本条属于衔接条款，明确了弹性延迟退休人员的法律适用问题。弹性延迟退休人员与一般超龄劳动者在法律关系性质、社会保险义务及权益保障标准等方面存在明显差异。对于弹性延迟退休期间的人员，用人单位仍需依法履行劳动合同签订、社会保险缴纳、休息休假、经济补偿等相关义务。   

企业合规建议：无

第二十四条  本规定自2026年7月1日起施行。

律师解读：明确了本规定的正式施行时间。

企业合规建议：无

总结

本规定在超龄劳动者权益保障领域，进一步明确了超龄用工的法律规则和用人单位的管理责任，整体上体现出“强化基本权益保障、兼顾用工灵活性”的制度导向，主要体现在以下几个方面：

1.确立“超龄用工”的独立法律地位

本规定在传统劳动关系与普通劳务关系之外，对超龄劳动者用工进行了专门规范，为超龄用工提供了更加明确的法律依据和管理规则，有助于统一实践中的裁判标准和用工预期。

2.建立超龄劳动者工伤保障机制 

本规定明确要求用人单位依法为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，劳动者个人无需承担缴费义务。同时，超龄劳动者因工受伤或者患职业病的，依法适用工伤认定、劳动能力鉴定及相应工伤保险待遇，从制度层面解决超龄劳动者工伤保障缺失的问题。

3.强化工资支付及基本劳动权益保障 

本规定对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、加班工资等基本权益作出明确规定，要求用人单位遵守最低工资标准、工资按月足额支付等基本要求，体现了对超龄劳动者基本劳动权益的持续保护。

4.提高职业安全与职业健康保护要求 

本规定明确禁止安排超龄劳动者从事危险作业或者危害身心健康的劳动，并要求用人单位依法开展安全生产及职业卫生培训。同时，超龄劳动者在安全生产和职业病防治领域，适用与适龄劳动者相同的法律标准和监管要求。

5.明确弹性延迟退休人员的法律适用边界 

本规定明确，依法处于弹性延迟退休期间的人员，仍适用《劳动合同法》等劳动人事法律法规，其法律关系性质不同于本规定调整的超龄用工关系，从制度层面进一步厘清了两类人员的适用边界。

6.完善争议处理和监督保障机制

本规定对超龄劳动者争议处理程序进行了区分：涉及劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保障等事项的，适用劳动争议处理程序；其他争议可依法向人民法院提起诉讼。同时，工会监督、劳动监察及安全生产监管等机制的引入，也进一步完善了超龄劳动者权益保障体系。

总体而言，本规定在保障超龄劳动者基本权益的同时，也为用人单位规范超龄用工提供了更加明确的制度指引。用人单位应当结合本规定要求，及时完善用工协议、工伤保险、安全管理及内部制度建设，降低超龄用工中的合规风险。 

鉴于法律解读工作本身所具有的的复杂性和动态性，若在阐释过程中存在任何疏漏或不妥之处，恳请读者批评指正，我们将持续关注《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的司法实践应用。