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高管损害公司利益的诉争考量

作者:刘柏伶 郭靖坤 | 2021.09.28


高级管理人员(简称高管)是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。此类人员在公司运行中的作用关键又特殊,常因个人权益同公司利益的冲突而直接影响到公司整体经营、管理结构稳定。近年来的高管与公司间诉讼纠纷频有发生,其劳动者和公司管理者之身份重叠,对应《公司法》、《劳动法》两种法律关系,两类法律责任的分担和归属,常常出现纠纷适用错配和损害责任分担无法落实的后果。公司权益较难主张,内部治理矛盾持续加剧,所以研究公司高管损害公司利益的诉争解决方案,具有现实的意义。

一、《公司法》体系下高管损害公司利益的诉争考量

1、信义义务需规范权利之边际

信义义务(fiduciary duty)源自于信义法(fiduciary law)的概念,常被表述为忠实勤勉义务,适用于高管与公司之间的关系。通常指受益人对受信人施加信任和信赖,使其怀有最大真诚、正直、公正和忠诚的态度,为了前者最大利益行事。受信人有义务为了受益人的利益无私地行为,并不得不公平地利用对受益人的优势损害后者的利益。[1]高管在管理公司财产时,在公司结构中掌握着广泛的权力,自身行事代表着受益人的行为对公司有着重要的影响。我国现行立法对于高管的忠实勤勉义务规定则较为原则,所以即使从信义义务的角度考虑,有必要在充分尊重商业活动不确定的客观基础上,就受信人的行为,予以必要的规范,事先明确受益人所授予权限的边界四至。


2、高管责任的追究,有赖于公司内部治理结构的规范

我国现行法律在追究高管损害公司利益时,符合法定条件的股东可以自己的名义提起诉讼,所得利益归属于公司,这在我国被称为股东代表诉讼。但股东代表诉讼的启动需首先完成内部监督的前置程序,一般需书面请求公司有关机关向人民法院提起诉讼,没有此前置程序的股东代表诉讼应于驳回。具体可见于《公司法》第一百五十一条、《公司法解释四》第二十三条、《最高人民法院关于印发<全国法院民商事审判工作会议纪要>的通知》第二十五条。立法之目的,旨在促进公司内部治理结构的发挥,尊重公司的自主意志。兼顾公平与效率的前提下,防止股东滥用诉权。因此从《公司法》的角度追究高管的责任,首先需依仗公司内部治理的规范落实和启动公司内部的监督机制。

二、《劳动法》体系下公司高管损害公司利益的诉争考量

1、劳动类法规的倾斜性保护,不利于高管责任的追究

我国劳动类法律规范未就劳动者进行具体身份的内涵界定,公司高管和普通劳动者的身份识别,其实质的劳动者权利同义务间却已然存在权利同义务间的严重不匹配。劳动法体系下强调的劳动关系稳定,蕴含着对于劳动者的倾斜性保护,公司在面对高管侵犯公司利益时,较难击穿劳动者外衣的防御功能,大量的个案中,不可避免的导致实质的不公平。


在对待高管的薪资报酬中,基于高管系重要的人力资源,公司为了运营顺畅,一方面会最大限度地发挥资源的利用效率,保障其履行忠诚与勤勉义务,而不断提高其福利待遇。另一方面,公司高管在为公司效力的过程中,会随着公司的发展进步逐渐被外界所知并获得正面评价,这便是高管可获得的无形“身份利益”。这些有利于高管的日后发展,例如创业、跳槽等。在公司经营顺利且持续盈利的情况下,高管可获得的利益会更多;反之,他们在公司丧失商业信誉或受到社会负面评价时承受的负面压力也更大,之前享有的身份利益转化为一种负担。在应对公司因高管损害公司利益而出现与其断舍离的局面时,公司又不得不面对来自树立商业竞争对手,高额赔付等的多重负担。所以说公司高管和普通劳动者在各方面都有着明显差异,劳动类法规的立法本意,在于保护相对弱势地位的普通劳动者,而高级管理人员已然基于其信义义务的负担,高居较为强势的管理地位。公司作为用人单位一方,在所谓的高管也属于劳动者一方,出现损害公司应予以赔付的法律规定,和劳动合同约定的前提下,损害诉求的预期同裁判的结果差距较大。

2、摸索高管责任在两种法律间的有效适用
(1)董事会对高管聘任与撤销的决议,均是对其岗位作出的变更,并不必然导致劳动关系的解除。
当出现公司解聘高管职务,对高管降职、降薪时,公司一方认为适用《公司法》解聘高管,具备高度的合法性。而公司高管一方则认为公司作为用人单位一方,应适用劳动法律规范,限制公司的单方随意解聘、降职、降薪,以谋求有效的保护自身作为劳动者一方的弱势地位。劳动纠纷案件的裁判路径多倾向于高管任职的调整可依据《公司法》单纯调整职位,而不能当然解除劳动合同。裁判者认为,劳动法是劳动者保护与劳动监管的统一,体现了公法与私法的混合性。劳动法中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。对于签订劳动合同的高级管理人员而言,其受雇于公司,按公司董事会决议的要求开展生产经营,双方建立劳动关系的意思表示明确。从目前的劳动立法现状看,我国亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度,也无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外,相关的劳动权利仍受劳动法保护。但董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利,该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连,但并不冲突。董事会对高管聘任与撤销的决议,均是对其岗位作出的变更,并不必然导致劳动关系的解除。[2]


(2)高管违反《劳动法》规定的不当“职务”行为,足以成为劳动关系被解除的合法依据。

劳动合同履行过程中,遵守劳动纪律、遵从职业操守是劳动者应尽的基本义务。高管因工作职务和工作性质参与商务交往、接受经济利益输送的机会高于普通劳动者。上海高院发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》之黄某诉某管理公司劳动合同纠纷案中,即出现高管在担任公司要职期间,接受经销商的贿赂和宴请,违反公司行为操守和文化要求的行为,属于严重违反公司规章制度。裁判者认为,高管的职业操守要求应高于普通劳动者,其自身更应把握商务交往中的尺度和界限。因其违反公司制度的不当职务行为而被用人单位解除的,即使基于劳动者权益的保护,其混淆职务行为与严重失职、隐私舞弊行为,进而给用人单位造成严重损害的,要求恢复劳动关系的诉求无法得到裁判支持。

三、高管及公司利益的平衡需事前规范

以劳动者身份为基础的高管,其在损害公司利益的案件中,无论是公司法项下的诉争纠纷,还是劳动关系层面的诉争纠纷,基于“谁主张,谁举证”的原则,作为原告一方的公司,均较高管个人相对方负担着较重的举证责任。公司藉由诉讼的方式保障自身之合法权益,首先要完善内部的管理体系、构建风险防控体系,此是抵御高管损害公司利益必不可少的藩篱。诸如完善公司章程;强化监事会作用;对高级管理人员的范围、权限等作出明确规定;制定财务管理制度、切实可行的业绩考核标准。唯有事前防范之规划,明确高管任职的规范和考核标准,从公司内控机制搭建入手,及时就高管的业绩指标不达标,存在损害公司利益的事实予以确认,形成有约束力的内部共识,会议文件,并辅以必要的民主程序,方能有效的保障公司在应对高管损害公司利益时,获取司法裁判案件中的主动。





注释:


[1]Lennar I. Rotman, Fiduciary Doctrine: A Concept in Need of Understanding[J]. Alberta Law Review, vol. xxxiv, 1996, (4): 837-839.  
[2]上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷上诉案(2015)沪二中民三(民)终字第747号判决。

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