原创年报期刊出版物

国企用工法律指南——外包与派遣的边界界定与合规风险防范

作者：高婉云 | 2026.04.30

「正文共计约2400字，阅读全文约需9分钟」

近年来，国有企业为应对编制约束与业务扩张的矛盾，尝试通过采购人力资源服务外包的方式满足业务支持需求。然而，实务中大量外包合同在标的界定、管理权限、费用结算等方面呈现劳务派遣特征，构成《劳务派遣暂行规定》第二十七条所禁止的“以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者”之情形。这不仅违反《劳务派遣暂行规定》第四条（10%用工比例限制）的强制性规定，更使得企业可能依据《劳动合同法》第九十二条面临劳动行政部门责令改正、罚款（每人五千元以上一万元以下）的行政处罚。

实践中，界定劳务派遣与外包，不仅看合同名称，更要本着“实质重于形式”的审查原则，看合同内容及履行情况。本文结合国有企业人力资源服务外包实务中的典型场景，剖析“假外包真派遣”的法律认定标准，并从合同架构、管理模式、费用结算等维度提出合规化改造路径，为国有企业构建合法有效的外包机制提供参考。

一、法律界定：外包与派遣的适用范围

从法律性质上而言，劳务派遣与人力资源服务外包存在本质区别。

劳务派遣在国有企业中仅能作为用工的补充形式，其适用范围受到法律的严格限制。根据《劳务派遣暂行规定》第三条及第四条之规定，派遣单位经营派遣业务，用工单位仅在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用被派遣劳动者，且使用数量不得超过其用工总量的10%。从法律性质上看，劳务派遣的交付标的在于“劳动者的使用”，而非工作成果的交付。因此，企业在使用劳务派遣形式用工的时候，应前置设定审查程序，对于涉及企业主要经营业务、长期性、核心性的岗位，应避免采取劳务派遣形式。

正因上述劳务派遣用工范围的有限性，人力资源服务外包逐渐成为一种重要的替代选择。相对而言，人力资源服务外包合同的标的并非对劳动者的直接使用，而系“工作成果的交付”，其合同法律性质通常参照承揽合同。人力资源提供方作为承包方，依合同约定完成工作、交付工作成果并取得报酬，不受“三性”岗位及用工比例的限制，使企业得以通过市场化采购方式获取专业化服务支持。

二、人力资源服务外包合同的合规设计要点

值得注意的是，人力资源服务外包的性质认定具有严格的边界。因此，国有企业在设计人力资源服务外包合同时，可从合同标的、管理权限、支付模式、责任边界四个维度进行合规构建：

（一）重构合同标的：从“对人”到“对事”

合同标的是区分外包与派遣的核心判断因素之一。企业在制定外包合同时，应明确约定承包方交付的是特定的工作服务成果（如专项成果报告、工程建设成果、平台解决方案等），而非特定的劳动者的劳务。合同条款在表述上应避免使用“项目人员”“乙方人员”等与用工关系相关的称谓，改用“服务团队”“项目小组”等组织化概念，从而降低被审计认定为“假外包真派遣”的法律风险。

（二）明晰管理权边界：做到“对事不对人”

管理权界限是外包合同认定的基础要素。企业需在制定外包合同时坚持“两不原则”：制度上不管理、条件上不配置。制度遵守条款设定方面，外包合同应删除对劳动者个人进行管理的条款，发包方不直接考核管理劳动者考勤、考核等劳动关系事项，做到劳动者的劳动纪律、考核标准及员工管理均独立于发包方制度体系之外，避免被审计认定为事实上的管理与被管理关系。工作配置方面，外包合同应删除对于劳动者个人的在着装配备方面的统一要求。工作所需的生产资料（如工作服装、电脑设备等）原则上由承包方配置，发包方仅提供辅助性场地或不予提供。

（三）明确支付模式：以“成果导向”约定对价支付比例及时间

合同的计费单元与结算节点的设计同样是合同性质认定的关键要素之一。由于外包合同应以项目成果作为计费基础，国有企业制定外包合同时，尤须关注以下计费条款的设计要点，以防范被认为劳务派遣的合规风险：其一，重构计费单元，删除以“每个项目人员”作为计价单位等表述，改为按服务模块、交付成果或项目整体计价，避免费用计算与劳动者形成一一对应关系；其二，删除与特定劳动者人身相关的支出条款，确有必要，以项目成本作为相关费用支出项，不再出现管理费、社保公积金、薪资个税等体现人身性支出明细；其三，衔接付款节点与成果验收，将付款条件与工作成果交付、验收完成、上线运行等成果交付节点挂钩，删除“按月支付”等按时间用人计费规则。

（四）强化责任边界：确认承包方为独立用人单位

此外，企业可以合同约定承包方为责任主体并书面确认的方式，排除自身被认定为用人单位的风险。为确认承包方唯一用人单位的法律地位，外包合同可明确约定由承包方独立承担劳动合同签订、工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等全部法定义务；企业仅对工作成果进行验收，不负责具体人力劳动事务的安排。如有应对未来的审计或合规管理需求，企业可以要求承包方提供已履行上述法定义务的书面确认文件，作为服务验收的前提条件，以证明承包方确系独立用人单位。

三、结语

外包方式支持国有企业阶段性业务扩张，仅是诸多可行路径之一。除外包外，集团内部调配、部门间转岗等内部调剂机制，同样是缓解企业运营压力的重要方式。

近年来，随着国务院国资委持续推进国有企业深化改革，央国企用工管理日趋严格，这即是合规监管强化的必然结果。本文仅从人力服务外包合同视角，尝试解读国企合规管理方面的要点。必须指出的是，国企的合规管理具有多维性，从用工形式的合法界定到劳动者薪酬福利管理，从企业与供应商的合作合同到对承包方的履约监管，均构成合规治理中不可忽视的关键环节。企业需逐步搭建合规管理框架，细化各环节运行机制，并推动体系落地实施，方能实现规范运营。

参考文献：

1. 王全兴. 劳动法（第五版）[M]. 北京: 法律出版社, 2023.

2. 林嘉. 劳动法视野下的劳务外包与劳务派遣区分标准研究[J]. 法学家, 2024(2): 45-58.

3. 谢增毅. 平台用工背景下劳务外包的法律规制[J]. 法学研究, 2023, 45(4): 112-128.

4. 姜颖. 国有企业劳务外包合规管理的法律边界[J]. 中国劳动, 2025(1): 33-40.