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刍议破产企业劳动合同终止时间与职工债权确定之冲突

作者:任自力 张军军 | 2022.09.20


企业破产程序中,因企业性质及破产时经营现状的不同,债权种类有纷繁复杂和简单明了之不同,但都有一个无法绕开的共同点,就是职工债权的确认问题。只要进入破产程序,无论是否有职工在岗,无论职工人数多少,破产管理人都要对职工债权主动调查并进行公示。


认定职工债权,首要工作是确定破产企业与劳动者劳动合同关系,并且依据劳动合同关系存续期间确定职工债权,但实务中会因为法律规定的不同而产生冲突。

一、破产企业与职工劳动合同终止时间点的确定

根据《劳动合同法》第44条第4项规定,用人单位依法宣告破产,劳动合同终止。但在实务中,破产宣告往往是在破产受理后才进行,而在破产宣告前,管理人就要依法确定、公示职工债权,无法等到破产宣告的时间点,形成断档,并且依据《劳动合同法》确定职工债权会存在下列情况:


1、在法院裁定宣告破产之前,职工债权是动态的,无法确定并公示

根据《企业破产法》48条规定,债务人所欠的职工债权,不必申报,由管理人调查后列出清单并予公示,所以职工债权最迟也应当在第一次债权人会议前调查确定并做出公示。若是依据《劳动合同法》第44条规定,就导致职工债权无法按照《企业破产法》规定进行调查和公示。


2、可能会损害职工或其他债权人的权益

根据破产程序实务操作,自法院裁定受理破产申请至法院做出破产宣告,快则几个月,慢则三五年也实属正常。而职工债权中劳动合同终止时间是重要因素,涉及经济补偿金、公积金、工资等项目的核算。如经济补偿金的计算,需要劳动合同解除前12个月的平均工资作为基数,但该平均工资是实发工资还是应发工资,并没有明确规定。按照实发工资,则宣告破产前12个月可能没有实发过工资,则无法计算。按照应发工资,则宣告破产前职工可能没有提供过劳动,但要给职工计发工资,对普通债权人来说,是在损害其合法权益。

二、劳动合同能否按照《企业破产法》第18条规定解除

第一,从法律适用来看,《企业破产法》规定的“合同”应该是指基于《民法典》或原《合同法》订立的合同,而签订劳动合同是基于《劳动合同法》的规定。规范“合同”与“劳动合同”的法律规定、适用范围区别较大,所以对《企业破产法》18条规定的“合同”不应当作出扩大解释,不应当包含劳动合同。故破产企业与职工签订的劳动合同不用管理人在破产受理后两个月内由通知职工解除或继续履行。


第二,从法律效力等级来说,《劳动合同法》与《企业破产法》均是由全国人大常委会制定通过,二者并无效力等级差别,也都属于特别法,且两部法律调整范围不同、实施时间相近,不存在新法与旧法的区别。所以两部法律在适用时无等级之分,则只能细扣法律规定。《劳动合同法》第44条第4项明确规定,用人单位依法宣告破产,劳动合同终止;而《企业破产法》对劳动合同解除时间并未明确,仅是对职工债权核查公示做出规定,所以劳动合同解除时间最终还是应当回到《劳动合同法》的规定。


第三,若将劳动合同等同于一般合同,按照《企业破产法》第18条理解,需要管理人逐个通知职工解除劳动合同与否,或者等着职工催告管理人,且时间限定在两个月之内,明显不符合立法本意。首先是破产受理裁定作出后,两个月内未必能确定破产管理人,可能面临着无管理人通知或职工无催告对象的情况。其次是破产企业职工未必知晓要催告管理人继续履行劳动合同的法律规定。最后是破产企业职工情况各不相同,若职工人数众多,管理人逐个通知或逐个接待职工,不利于管理人工作,甚至会在管理人与职工之间产生矛盾。


第四,按照破产法的规定,企业破产受理后产生的职工工资社保等属于共益债务,应该随时清偿。那么在破产受理到破产宣告期间,管理人需要决定是否终止劳动合同。如果要到破产宣告才能终止合同,那么管理人就无权终止劳动合同,只能计算到破产宣告时间点才可以。对管理人的权利进行了限制。也就是在破产宣告前,管理人进场后,并无权单方的解除劳动合同,当然双方协商确定除外,而是要一直将职工的债权计算到破产宣告之时。在操作中有需要分为两段,也就是破产受理前的职工债权,破产受理日至破产宣告日之间的职工债权,虽然两者定性会发生冲突,但是不影响其优先地位。所以,管理人对劳动合同不能按照普通合同进行解除。

三、《劳动合同法》与《企业破产法》在法律规定上存在冲突,需要在本次修法中予以完善

在实务操作中,为了能及时核查、确定并公示职工债权,也为了能尽量平衡债务人、债权人和职工之间利益,通常都会以裁定受理破产之日作为节点,默认为劳动合同已经终止或者劳动关系解除,也依此确定计算职工债权所需要的数据并无不妥。


站在职工立场,完全可以要求管理人按照《劳动合同法》计算工龄、经济补偿金、住房公积金、缴纳社保等,争取职工权益的最大化,但应当考虑破产企业现状,尽早确定去留问题,避免抓小放大。


站在破产管理人角度,既然是破产企业,只能按照《企业破产法》规定的程序及时间节点核查职工,在《劳动合同法》与《企业破产法》没有统一标准的情况下,只能默认破产受理裁定作出之日为劳动合同终止时间。


法律规定存在冲突的情况下,执行人也只能择一适用,但难免相对人提出异议,定分止争的立法目的无法实现。为避免冲突持续存在,应当在修改相关法律规定时予以完善,执行人和相对人在理解、适用时方有确定的标准。

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