《民法典》时代，用人单位涉性骚扰法律风险及实操指引

作者：刘嘉熙 | 2021.02.20

2020年5月，第十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》（下称“《民法典》”， 已于2021年1月1日生效）。《民法典》中的《人格权编》，对公民应享有的人格尊严、权利做了一系列规定。《人格权编》的一大亮点是对性骚扰的特征、形式、预防、处置等做出了较为详细的规定，并明确了用人单位采取多种措施防止和制止职场性骚扰的义务，已经成为我国反性骚扰立法中的里程碑。

一相关规定

从国际层面来看，联合国的《消除对妇女暴力行为的宣言》要求，所有成员国都要在本国范围之内，运用包括法律手段在内的一切措施去消除对妇女的暴力，其中包括性骚扰行为；国际劳工组织第190号公约 《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》对暴力及骚扰进行了相应的规定，部分国家加入了此公约。国际劳工组织第206号《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的建议书》，也对各国的相关工作具有借鉴意义。

190号《公约》规定，成员国须要求雇主采取与其掌控程度相称的适当步骤来预防劳动世界中的暴力和骚扰，包括基于社会性别的暴力和骚扰，尤其是在合理可行的情况下，要求雇主经与工人及其代表协商后，制定和落实一项关于暴力和骚扰的工作场所政策；酌情以便捷的形式向工人和其他有关人员提供信息和培训等。

《民法典》通过之前，关于性骚扰的相关规定见于一些零散的法律法规中。

2005年修订的《妇女权益保障法》规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。

用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

在地方性规范层面，一些省市的女职工保护规定对于“性骚扰”的问题，规定了用人单位的基本义务，如将于2021年3月1日生效的《辽宁省女职工劳动保护办法》中，提出了用人单位的“预防和制止义务”的具体要求：“第十三条 违背女职工意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对女职工实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。用人单位应当通过开展法治宣传教育、完善制度机制、 健全投诉渠道等措施，积极预防利用职权、从属关系等对女职工实施性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰的，有权向用人单位和公安机关投诉，向用人单位投诉的，用人单位应当及时制止并支持维权；向公安机关投诉的，公安机关应当及时受理并依法处理。有关单位在处理对女职工的性骚扰事件时，应当依法保护女职工的个人隐私。”

在《民法典》第1010条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

二用人单位的风险点

《民法典》要求机关、企业、学校等单位存在职权、从属关系的组织，采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止实施性骚扰。基于此，《民法典》施行后，企业的风险点在于：

1、如果企业未尽到合理的预防、受理投诉、调查处置等措施的义务，则也会承担相应的民事责任，面对败诉风险。比如，企业在接到职场性骚扰的投诉后，如果不作为或者处置不当，则将面对承担相应民事责任，包含潜在的民事侵权责任，或劳动法上因未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等。

2、用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、如用人单位基于此前女职工权益保护的相关规定制定了针对女职工的相关规章制度，则无法完全涵盖《民法典》的要求。因《民法典》对于性骚扰的规定，将性骚扰对象的范围扩大到同性、异性之间。

4、如用人单位未健全相应规章制度，在处理实施性骚扰的劳动者时，可能会面临败诉风险。

三用人单位实操建议

目前，在相关配套规定出台之前，用人单位基于《民法典》之规定，有必要及时采取应对措施履行这项法定义务。用人单位需证明已采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。

1、明确将禁止性骚扰写入规章制度，并进行民主公示程序

（1）对性骚扰的行为进行列举规章制度的内容至少包括：性骚扰的定义（如交换型、敌意工作环境型；不再指向具体性别属性）、制裁方式、投诉程序，设立受理投诉、调查和解决性骚扰的机构。

（2）将职场暴力和性骚扰作为一种严重违纪行为，写入规章制度，并详细制定措施，依据具体情节，分等级、步骤有序处理。明确相应惩戒措施（如警告、调岗降薪、停职停薪或解除劳动关系等）及相应考量依据，并明确写明，用人单位建议受害职工追究实施者的法律责任。

（3）建议并同时规定任何员工在企业进行职场性骚扰调查时，都有配合调查的义务；对于公司的财物，如电脑、公司手机聊天记录、录像等等均有权进行查验。当然，相关内容建议在个人信息保护相关文件中写明，须提前得到书面同意。

2、创建有利于预防职场暴力和性骚扰的工作环境 

（1）建立开放式、可视化的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、 隔音性过强的办公空间；

（2）配备安保人员，对安保人员进行相关专业培训。

3、明确处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实，注意保存证据

（1）设立并告知员工投诉、举报性骚扰者的专门负责机构，建立专门的性骚扰投诉处置机制，明确受理和调查人员的职责。在具体调查过程中，注意保存证据，包括受害者陈述、被举报者访谈记录、证人证言、相关视频、图像、文字、录音等可以证明性骚扰事实成立的相关证据。

（2）注意隐私保护和设立防止打击报复制度。对所有相关投诉，尽量以保密的方式来加以处理，保护好员工的隐私权和名誉权，防止处理过程中潜在的二次伤害；禁止对性骚扰投诉人、证人和处理性骚扰事件者打击报复，明确保护措施。

（3）处理过程中，视情况可及时与工会、妇联、警方等第三方组织寻求帮助，也可同时与律师、公证部门协同，一方面可以及时固定第三方证据，加强证明力，另一方面规避其他不必要的风险。

（4）可以横向学习其他国家的性骚扰制度，探索实行内部举报人制度、信赖人制度等，增加透明度，减少企业PR风险。（5）谨慎采取内部和解等方式处理。如确实需要和解的，对于影响不大，情节轻微的相关行为，用人单位应留存相关书面证据（如相关申请文件）等备查。

4、及时采取补救措施 

如已查明员工因拒绝性骚扰致使发生权益被损害的，如被剥夺晋升机会的、 被取消享受奖励或者福利资格的、被调换岗位或者工作地点、减薪、降级或者撤职的、被扣发奖金、提成或者被罚款的、被开除、辞退或者被迫辞职的、因报复而影响职位和待遇的其他情形，用人单位应及时采取补救措施，以减少潜在的争议。

随着"MeToo"运动的发展、自媒体的广泛应用，性骚扰相关问题已经越来越多地走入人们的视野。目前，许多国家和地区，已经制定出相应的法律或法规来预防和制止工作场所性骚扰。从上世纪开始，美国、日本、澳大利亚等国家，在其《反歧视法》、《两性平等法》、《劳动法》等法律中对预防和制止性骚扰特别是工作场所性骚扰行为已做了详细明确的规定。我国的台湾和香港地区也制定了专门的性骚扰防治法。这表明，积极防治工作场所性骚扰，保障劳动者的人权已成为国际主流与趋势。用人单位在维护好劳动者的权益的同时，也要保护好自身的权益。