康达原创｜漫谈职场霸凌

   在当今竞争激烈的职场环境中，职场霸凌已成为一个不容忽视的社会问题。职场霸凌不仅损害员工身心健康，破坏工作环境，更是对法律尊严的挑战。近期经济下行，劳资冲突、矛盾频发，职场霸凌的事件也越来越多出现在公众视线中。劳动世界中的暴力和骚扰是世界各地企业面临的一个长期而重大的挑战。若不能识别、预防和应对工作场所的不当和违法行为，不仅劳动者的权益受到损害，也会在整个组织中造成不信任，导致个体和集体的士气降低，最终妨碍企业的业绩。本文将结合典型案例，从法律角度分析职场霸凌的认定标准及应对策略，并试图探讨我国当前规制职场霸凌的法律框架及其不足。

一、典型案例回顾：抄写《心经》的荒谬职场霸凌

   近期，一则引人深思的劳动争议案例值得关注。2023年初，某医疗公司商务部经理杨某拒绝公司法人刘某安排的调岗要求后，被安排到单独办公室抄写《心经》100遍，其办公电脑和文件被收走，公司还全员通报此事。面对这种明显的职场霸凌，杨某以公司"未按约定提供劳动条件"为由提出解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金12.5万元。最终，北京市劳动人事争议仲裁委员会支持了杨某的请求，一审、二审判决均维持了仲裁结果。

二、职场霸凌的法律界定

2.1 什么是职场霸凌？

   根据联合国国际劳工组织（ILO）的定义，职场霸凌是指"针对一个或多个工作者或管理者的，反复发生的、不合理的行为，这种行为会对受害者造成健康和安全风险。"这种行为包括对他人的虐待、威胁或羞辱，可能是言语上的、肢体上的、或是通过恐吓、冷落等方式实施的心理骚扰。这些行为往往超出正常管理的范畴，具有持续性、针对性和伤害性。

   国际劳工组织《2019 年暴力和骚扰公约》( 第 190 号 ) 于 2021 年 6 月 25 日正式生效。该公约明确规定了人人享有一个没有暴力和骚扰的工作世界的权利，规定了国家尊重、 促进和实现这一权利的责任。第 190 号公约对暴力和骚扰做了宽泛的定义，如下： “劳动世界中的‘暴力和骚扰’一词，是指一系列旨在造成、导致或可能导致 生理、心理、 性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁， 无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰”。 这个定义涵盖了所有暴力和骚扰的形式 -- 口头的、身体的、社会性的或者心理上的 -- 包括基 于社会性别的暴力和骚扰，重点关注行为、做法或威胁的不可接受性及其对受害者的影响，不论出于什么意图或者施加人是谁。 此公约适用于与工作有关的所有场所和情况下的任何时间和地点发生的暴力和骚扰，包括在 办公室、家、公共场所、雇主提供的住所，包括在用餐或休息期间、社交活动期间、线上和上下班途中。它适用于所有的工人和个人，无论是在正规和非正规经济中，无论是在公共部门或私营 部门，无论其合同状况如何，包括求职者、志愿人员、实习生、学徒和履行雇主权限、义务和责任的个人。 

2.2 职场霸凌的常见表现形式

   身体上的暴力包括推搡、拉扯、猛推、绊倒、拍打、咬、抓、击打、踢或者扔东西。 心理上的暴力和骚扰包括： 骚扰、欺凌或围攻行为，如大声呵斥、羞辱、威胁、排斥和造成心理伤害、侮辱、使用伤人言论、 攻击性语言或任何形式的口头谩骂 ; 就家庭、性取向、社会性别认同、种族或文化、教育或经济背景等，取笑下属或同事 ; 对残疾人的残疾进行贬损或嘲讽，或基于对残疾人能力和生产力的负面刻板印象，实施骚扰 性的绩效监测程序、微观管理和对错误过度归因 ; 设定不可能完成的目标和截止日期，或者是布置与工作无关的无意义任务 ; 故意改变工作时间或时间表以使特定的工人不方便 ; 故意隐瞒对良好工作绩效至关重要的信息 ; 通过排除或阻止下属或同事与人共事或参加与工作相关的活动，来回避、排斥、边缘化下属或同事。

三、我国规制职场霸凌行为的立法

    从国家层面来看，我国目前暂未有任何一部法律能供职场霸凌受害者直接援用，劳动者遭受职场霸凌时，只能通过《刑法》、《治安处罚法》、《民法典》、《劳动法》以及《劳动合同法》等法律中的关联法条予以处理。

   《刑法》中的故意伤害罪、侮辱罪、诽谤罪以及强迫劳动罪等罪名看似可用于规制职场霸凌，但作为保护法益的最后手段，入罪门槛较高，只有当霸凌行为足够严重并符合犯罪构成要件时，刑法才能发挥保护作用。

   《治安管理处罚法》第四十二条规定了对公然侮辱他人或诽谤他人、骚扰他人正常生活的处罚措施，但以行政法规制职场霸凌首先需认定该行为的违法性，而职场霸凌由于缺乏明确的法律规定，其违法性认定困难。

   《民法典》人格权编关于肖像权、隐私权、生命权、身体权、名誉权、健康权的规定以及侵权责任编的相关规定可用于规制职场霸凌。当霸凌行为侵害上述权利时，受害者可依据民法典维权。

   《劳动法》及《劳动合同法》虽无直接条款，但有间接规定。如《劳动法》第三条规定劳动者享有休息休假、获得劳动安全卫生保护等权利；第十二条禁止就业歧视；第五十二条要求用人单位建立健全劳动安全卫生制度。《劳动合同法》第八十八条则规定，用人单位强迫劳动、侮辱、体罚、殴打劳动者或因劳动条件恶劣给劳动者身心健康造成严重损害的，应承担赔偿责任。

   地方层面立法探索来看，上海市人民代表大会常务委员会于2024年修订的《上海市优化营商环境条例》第七十九条首次明确规定：用人单位应制定禁止工作场所暴力、歧视、骚扰和霸凌的规章制度，建立内部申诉机制，完善调查处置程序。这一规定为职场霸凌法律制度的构建提供了重要参考。

四、我国规制职场霸凌行为的司法现状

   职场霸凌作为严重的社会问题，在我国司法实践中却表现得十分隐蔽。通过对中国裁判文书网、威科先行等平台的检索，仅有少量以劳动合同纠纷、生命权、名誉权纠纷为由的案例。笔者以“职场霸凌”为关键词进行检索，其中没有直接论述职场霸凌的行为和性质的案例。但部分诉讼以其他理由支持了劳动者的诉求。以下分析两个典型案例：

案例分析一：张某与比欧西公司劳动合同纠纷

   案情概要：张某是比欧西公司员工，其上级领导顾某怀疑张某匿名举报其与采购部经理的关系，在公司默许下对张某实施一系列职场霸凌行为：强制移交业务、取消公司邮箱授权、取消工作账户等，意图逼迫张某自行离职。张某多次向公司反映无果，最终公司以张某向多名员工发送不当邮件为由解除劳动合同。张某诉至法院，请求恢复劳动关系并支付工资。

   法院认为张某无法证明其指控相关员工存在不合规行为，其处理纠纷的方式不当，但公司解除劳动合同亦不合法。由于客观上已无法恢复劳动关系，法院未支持恢复劳动关系的请求，但认为张某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析二：万某等与王某、重庆市合川区中医院生命权纠纷

   案情概要：重庆市合川区中医院针灸科护士刘某有听力缺陷，其同事王某多次在工作期间大声呵斥、辱骂刘某，甚至在病人和其他同事面前侮辱她。刘某最终在中医院服百草枯自杀身亡。刘某的家属将王某和中医院起诉至法院，认为王某的职场霸凌导致刘某自杀，医院管理疏漏，应承担责任。

   法院认为，刘某是完全民事行为能力人，且作为医务工作者，应了解服食百草枯的后果。王某对刘某的工作要求未达到会导致他人自杀的必要条件，其死亡结果与王某行为无直接因果关系。虽然原告主张王某存在职场霸凌行为，但未提供充分证据证明，法院不予采信。最终驳回原告诉讼请求。

   从上述案例可见，由于缺乏针对职场霸凌的专门法规，遭受霸凌的劳动者通常以劳动纠纷或民事侵权诉讼追责。

五、一些无关法律的讨论

   职场霸凌与职场性骚扰的共同点，其实都是关于权力。当一个人拥有权力时，他们可能会滥用这种权力来控制和伤害他人。在职场中，这种不平等的权力关系尤为明显，上级可以通过各种方式对下属施加压力，包括公开批评、孤立排挤、过度监控或设置不合理的工作目标。

   诚然，权力会改变人的行为和思维方式。拥有权力的人往往会感到更加自信，但同时也可能变得不那么关注他人的感受。他们可能开始认为自己有权以任何方式对待下属，忽略他人的感受和需求。这种心理变化可能导致一些管理者将强势和控制视为领导力的体现，而非支持和赋能。

   职场霸凌通常发生在有权力不平衡的环境中，被霸凌者处于弱势地位，难以有效反抗。很多员工因为担心失去工作或遭到报复而选择忍受不当对待。这种恐惧进一步强化了权力持有者的控制感，形成恶性循环。组织文化在权力滥用问题上扮演着重要角色。一些企业可能默许甚至鼓励"强硬管理"，将员工视为可随意支配的资源而非有尊严的个体。这种文化使霸凌行为得以制度化，变成"正常"的工作方式。

   解决职场权力与霸凌问题需要从个人和组织两个层面入手。个人层面，管理者需要意识到权力带来的责任，学习尊重和倾听下属。组织层面，需要建立清晰的行为准则和举报机制，创造一种尊重每个人价值的文化氛围。真正健康的职场环境应当是权力被用来支持和发展他人，而非控制和伤害他人的地方。

   作为劳动者，要学会保护自己，要尊重自己的感受。即使在孤立无援的时刻，不要轻易选择伤害自己或者他人的极端形式，必要时向律师和心理医生进行咨询。

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   任职于北京市康达（沈阳）律师事务所，辽宁大学学士、英国华威大学法律硕士LLM。司法部全国千人涉外律师人才库入库律师、中国仲裁法学研究会理事、辽宁省工会维权专家、辽宁省劳动人事争议研究会副秘书长、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专家委员、辽宁省法学会劳动法学会常务理事、辽宁省律师协会知识产权与互联网专门委员会委员、沈阳市律师协会强制执行专业委员会委员、央广网特聘评论员。主要从事劳动法、（涉外）民商事争端解决、涉职务犯罪相关的刑事类案件。曾代理多家跨国公司进行劳动诉讼、仲裁；曾协助跨国公司进行劳动领域非诉项目。