劳动用工合规之工时制度

作者：张广帅 | 2023.10.07

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工时，即工作时间。工时制度，是指规范劳动者工作时间的法律制度。目前我国主要有三种工时制度，即：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。从工作时间和工作方式的角度，我国现行法律制度规定的工作制度，包括：标准工作制及特殊工作制，特殊工时制包括计件工工作制、综合计算工时制、不定时工时制、缩短工作时间制度、延长工作时间制度及非全日制用工工作时间制度。

（图1 我国现行法律规定的工时工作制度）

一、基本工作制度

1、标准工时制

标准工时制适用于绝大多数的劳动者，一般而言，如劳动合同未明确约定适用何种工时制度，则默认标准工时制。作为劳动用工的基准性法律制度，为用人单位用工及劳动者工作提供确定性标准。适用标准工时制的劳动者，如超过法律规定的工作时间即视为加班，用人单位应支付相应的加班费用。

2、综合计算工时制

综合计算工时制，又称“综合计算工时工作制”，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期的综合计算工作时间的工作时间制度。综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可超过8小时、40小时，但在综合计算工作时间的周期内的实际工作时间不应超过法的标准工作时间，超过即视为加班，用人单位应当支付加班费，且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时（《劳动法》第四十一条）。

按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第五条的规定，综合计算工时制主要适用于以下劳动者：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

3、不定时工时制

按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条的规定，不定时工时制主要适用于以下劳动者：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

4、其他工时工作制

缩短工作时间制度，主要依据劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第四条“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，由企业根据实际情况决定”及《女职工劳动保护特别规定》。

延长工作时间制度，主要依据劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第七条“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的”。

非全日制用工工作时间制度，依据《劳动合同法》第八十六条，每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

二、工时制度的适用

标准工时制适用于绝大多数劳动者，一般而言，全日制用工建立的劳动合同关系，默认适用标准工时制。实践中，常出现争议的问题是：劳动合同明确约定适用标准工时制，但实际执行的是综合计算工时制和不定时工时制；或劳动合同明确约定适用综合计算工时制和不定时工时制，但实际执行的是标准工时制。

关于特殊工时制的适用，存在以劳动行政部门批准为前提；以劳动关系双方约定为准；结合劳动行政部门审批、劳动合同约定及实际工作特点综合认定；以劳动行政部门审批为原则，兼顾劳动者工作特点，对特殊劳动者可认定特殊工时制等不同观点。

《劳动法》作为调整劳动关系的基本法，其第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”的规定，是确定采用特殊工时制的基础。结合原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）的规定，用人单位因生产经营特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可采用特殊工时制。

综上，全日制用工的劳动者，在劳动关系存续期间，默认适用标准工时制。如采用特殊工时制，则需满足“工作岗位因生产特点不能采取标准工时制，且符合国家规定的可实行特殊工时制的条件和特点”及“用人单位向劳动行政部门申请特定岗位实行特殊工时制并得到批准”2个要件。不过，需注意，实务中针对适用特使工时制是否必须经过劳动行政部门的审批有一定的突破，并非绝对坚持以审批为前提。

三、大小周和“996”乃至“007”工作制

所谓大小周，是指隔周单休，即单双休轮换的工作制度；“996”是指，早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息约1小时，总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度；“007”是指从0点到0点，一周7天不休息的工作制度，俗称24小时。996工作制主要源于国内互联网公司的加班文化，“996”乃至“007”工作制虽实际存在，但我国现行法律制度并不承认。

1. 大小周的合规处理

按照《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，大小周并不当然违反我国现行劳动法律制度。结合《劳动法》第四十一条“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”、第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，实行大小周工作制度，只要符合劳动法律制度关于工作时间的规定即可。因此，大小周的制度设计，可采取每日工作8小时支付加班费，或每周40小时平均到每个工作日的方式。

2. “996”乃至“007”工作制违反我国现行劳动法律制度

确认违法，实行“996”工作制的用人单位，将会面临两方面的法律责任。一方面，用人单位应当按照《劳动法》第四十四条的规定，按照实际加班时间支付加班费用；另一方面，按照《劳动法》第九十条及《劳动保障监察条例》第二十五条的规定，承担相应的行政违法责任。

四、弹性工作制

弹性工作制是指，在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，劳动者可灵活、自主地选择工作的具体安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。与传统的工时工作制度相比，弹性工作制的优越性体现在其灵活性，劳动者可自主安排工作，较为自由，用人单位在一定程度上可降低管理成本，劳资关系更为融洽。

追本溯源，工时工作制度是工厂制下规模化生产的产物，强调工作时间。单位工作时间内，可得到相对固定的单位产出，劳动成果可通过工作时间进行量化。且工时工作制的标准明确具体，便利规模集约化的管理。但按当代的生产方式，机械性、重复性的工作被机器取代，人力资源更多的从事于智力性工作、服务性工作，传统的管理方式不能够满足日益多样的用工需求。且一方面，随着社会生产力的提高，居民的日常生活所需得到了极大的满足，促进消费是现实的经济发展需要。另一方面，劳动者追求更为宽松、自主、自由的工作方式。弹性工作制的灵活，可以满足现实的需要。

不同于传统的工时工作制度以工作时间为导向，弹性工作制以工作任务为导向。制度设计都有其预达成的目标，工作制度的设计至少需兼顾便利管理、有利于工作目标的实现两个方面。工厂制下规模化生产背景下的工时制度，工作时间能够保证工作成果，同时便利管理。但在当代，工作多呈现出碎片化、需及时反馈的特点，无法以固定工作时间的方式满足现实的工作需要，故弹性工作更契合当代的工作方式。但不可否认，弹性工作制的动态性，需要更高管理技巧，提出了更高的管理要求。

五、结语

工时工作制，作为基准性劳动法律制度，关系管理者、用人单位、劳动者多方。虽然传统的工时工作制度多少与当代工作环境格格不入，但亦不失是妥协后劳动法律制度设计的最优选。不过，社会是动态发展的，追求更为契合实际的法律制度亦应是法治中国的应有之意。故，期待后续能有更为完善有效的制度设计。