从“高管被辞退”事件，看企业合规管理与劳动用工风险防范

近日，某科技公司一则内部处罚通报引发舆论哗然。其中国区市场部总经理王某因“泄露公司机密信息，且存在利益冲突等严重违规违纪行为”被公司开除。该事件迅速登上热搜，当事人虽否认“窃密出售”“收受钱财”，但承认“有失职行为”，接受离开的代价。

这起事件不仅是茶余饭后的谈资，更是一堂鲜活而深刻的企业合规与劳动法律风险实战课。它清晰地警示所有企业：高管“明星员工”并非法外之地，但企业行使单方解除权时，也必须程序合法、证据确凿，否则可能从“主动辞退”变为“违法解除”，面临高昂的赔偿金与声誉损失。

我们从法律视角为此事件做一个切片分析，并为企业提供可操作的合规建议。

一

事件背后的法律核心：企业能否“合法辞退”而不支付经济补偿？

从法律上讲，企业具备这种可能性，但能否最终成立，取决于其是否完全履行了法定的举证责任和程序要求。根据某科技公司对外公布的信息，其依据的是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

结合我们处理此类案件的经验，法院普遍支持，若员工存在以下行为，可认定为“严重违纪”：

*严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

*泄露商业秘密或公司机密（如本案涉及的定价策略、供应链成本）；

*利用职务之便收受利益，存在利益冲突；

*其他严重违反公序良俗和职业道德的行为。

从通报看，某科技公司指控的“泄露机密”与“利益冲突”如能坐实，完全符合上述法定情形，其“辞退且无补偿”的决定在法律上站得住脚。

二

企业的胜败手：三大关键合规要素缺一不可

然而，法律赋予企业权利的同时，也设置了严格的程序门槛。企业在依据此条款辞退员工时，必须牢牢守住以下三条生命线，否则极可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）：

1. 规章制度需“合法有效”

这是所有行为的基石。公司的规章制度必须同时满足：

*程序民主：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

*内容合法：不违反法律、行政法规的强制性规定。

*已公示告知：必须通过员工手册签收、内部培训签到、公司系统公示等有效方式告知员工，并保留证据。若规章制度未经过民主程序或未告知员工，则不能作为辞退的依据。

在（2020）苏0213民初8978号案中，法院明确指出：“被告适用的《员工奖惩制度》等规章制度均是通过民主程序制定后实施的，符合法律规定，合法有效，原、被告双方均应严格遵照执行。”这充分体现了规章制度程序合法的重要性。

2. 企业负有“举证责任”

这是实践中企业最容易败诉的环节。根据“谁主张，谁举证”的原则，公司指控员工严重违纪，必须提供充分、确凿的证据。例如：

*泄密证据：如工作手机的数据传输记录、外部IP地址、文件密级证明、鉴定报告等。

*利益冲突证据：如与竞争对手或利益相关方的资金往来、不当通讯记录等。

*损失证明：如因泄密导致的直接或间接经济损失评估。

司法实践进一步明确，此类案件的争议焦点往往集中于用人单位解除行为的合法性。在（2024）湘13民终952号案中，法院指出：“本案二审中争议的焦点是上诉人应否支付被上诉人经济补偿金。上诉人主张被上诉人严重违反劳动纪律，其有权解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。”法院的审理逻辑表明，企业不仅需证明规章制度本身的合法性，更须举证证明员工行为确已构成“严重违反”，且解除程序合法，方能获得法院支持，免于支付经济补偿金。

在该事件中，某科技公司的“职业道德委员会”和“审计部”在例行检查中发现线索，展现了其内部监察机制的作用，这正是取证的关键环节。若公司无法在此类内部调查中固定充分证据，一旦因解除行为进入劳动争议诉讼程序，则面临极高的败诉风险。

3. 违纪行为需达到“严重”程度

并非所有违规行为都可以“一开了之”。法院对“严重性”有自由裁量权。例如，偶尔的迟到早退属于一般违纪，可通过警告、罚款等方式处理；但多次、故意泄露公司核心机密，则无疑触及了“严重”红线。企业应在规章制度中对“严重违纪”的情形予以明确界定和列举，避免模糊不清。

司法实践对“严重性”认定的合理性审查，值得注意的是，法院在认定违纪行为是否达到“严重”程度时，不仅审查规章制度的合法性，还会考量其合理性。如在深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案【最高人民法院入库案例，编号：2025-7-2-186-001，（2024）鄂01民终12126号】中，法院认为，虽然公司规章制度规定“年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律”，但劳动者在中午下班前1分钟左右离开工位的行为是否构成早退，公司并未明确标准；且公司在发现前几次行为后未及时提示或处罚，而是累积至6次后直接解除劳动合同，该处理方式缺乏合理性，最终被认定为违法解除。这一案例表明，法院在审理此类案件时，会遵循公序良俗、公平原则，综合考量规章制度的具体条款是否明确、执行是否一致且合理，避免用人单位滥用解除权。

三

给企业的风险防范与合规建议：构建多层次系统性合规治理体系

基于前述分析与司法实践，我们为企业客户提供以下更具战略高度和系统性的合规治理建议，旨在将风险防范由事后补救转为事前管控，由被动响应转为主动治理：

1.动态化制度管理：建立规章制度的定期审查与更新机制，尤其针对考勤、数据安全、利益冲突等高频风险领域，确保规则与业务发展、技术变革及最新司法裁判标准同步。立即审视您的《员工手册》等内部规章制度，确保其内容合法、程序完备（民主协商+公示告知）。对“严重违纪”的情形进行明确、具体的界定，例如详细列举泄露商业秘密、收受商业贿赂、严重失职等行为及认定标准。

2.分层分类责任体系：针对不同岗位（如高管、核心研发、销售、普通行政）设置差异化的义务与责任条款。对接触核心商业秘密的岗位，应制定更严格的保密细则和行为规范，并通过专项协议进行明确。

3.构建贯穿员工全周期的电子化证据链条流程线上化与节点固化。将重大管理行为（如制度公示、培训、奖惩通知）全部纳入线上OA系统，确保所有操作留痕、不可篡改，并自动归档。制度公示需采用强制阅读、在线答题确认等方式强化告知效力。多维证据集成：整合门禁、办公软件、服务器日志、业务系统等数据源，建立员工行为数字画像。在调查疑似违纪行为时，能够快速调取邮件、即时通讯记录、文件操作日志、门禁监控等多维度证据，形成相互印证的证据链。

4.审慎处理，程序合规。将法律顾问的咨询节点从“事后补救”彻底前移至“事前评估”和“事中指导”。在启动内部调查前，即应在法律顾问指导下制定详尽的调查方案、证据清单及谈话提纲，确保每一步骤都符合证据规则与程序要求，将法律思维嵌入管理决策的起点。程序正义的核心在于赋予被调查员工充分的陈述、申辩和举证的权利。企业应安排正式的面谈，告知其涉嫌违纪的事实与理由，认真听取其解释并记录在案，对其提供的反驳证据予以复核。这不仅是对法律的遵守，更能有效暴露调查盲点，避免误判，使最终决定经得起法律的检验。

5.文化浸润，将合规从“制度约束”升华为“文化认同”。合规文化建设的核心在于高层以身作则。管理层应公开承诺践行合规价值观，并在决策中率先垂范，将合规要求融入业务决策流程。建立常态化的合规沟通机制，如定期发布合规提醒、设立匿名咨询与举报渠道，使合规成为每个员工的日常自觉。定期为全体员工，尤其是中高管，进行合规培训与职业道德教育。让员工清晰知悉行为的红线与边界，将合规文化内化为企业价值观的一部分，从源头上减少违规行为的发生。

四

结束语

某科技公司此次“挥泪斩马谡”，展现了其强化内部治理、捍卫合规底线的决心，为其他企业作了示范。然而，这起事件的最终定论，仍取决于某科技公司公司所掌握的证据能否经得起法律的检验。

对于任何一家谋求长远发展的企业而言，构建一套权责清晰、程序完备、证据有力的合规与劳动用工风险管理体系，不再是“可选项”，而是“必答题”。它既能有效震慑违规行为，保护公司核心资产，也能在必要时，让企业能够干净利落、无法律后患地处理问题员工，保护自身合法权益。

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