地域歧视在劳动领域内如何认定及处理——以“最高人民法院指导案例185号”为例

作者：唐弘易 | 2023.11.09

「正文共计约2300字，阅读全文约需6分钟」

近期，由于某笛音乐会事件，导致许多地域歧视的段子如雨后春笋一般层出不穷。对于普通大众而言，虽然地域歧视明显不可取，但是仍然会对日常的生活、工作造成一定的影响。那么就劳动就业领域而言，求职者遇到地域歧视，应该如何维护自己的权利，事件中会如何处理？下面以最高人民法院指导案例185号：闫某琳诉浙江某度假村有限公司平等就业权纠纷案为例进行分析。

基本案情

2019年7月，浙江某度假村有限公司（以下简称“度假村公司”）通过智联招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某琳通过智联招聘手机App软件针对度假村公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某琳投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“某省某市”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某琳的账户、密码登陆智联招聘App客户端，显示闫某琳投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：某省人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分时给出岗位不合适的结论，“不合适原因：某省人”。闫某琳因案涉公证事宜，支出公证费用1000元。闫某琳向杭州互联网法院提起诉讼，请求判令度假村公司赔礼道歉、支付精神抚慰金以及承担诉讼相关费用。

生效判决认为

平等就业权是劳动者依法享有的一项基本权利，既具有社会权利的属性，亦具有民法上的私权属性，劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现，侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严，人格尊严重要的方面就是要求平等对待，就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感，对人的精神健康甚至身体健康造成损害。据此，劳动者可以在其平等就业权受到侵害时向人民法院提起民事诉讼，寻求民事侵权救济。

闫某琳向度假村公司两次投递求职简历，均被度假村公司以“某省人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某琳的案涉招聘过程中，度假村公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行归类，并根据这一归类标准而给予闫某琳低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定度假村公司因“某省人”这一地域事由要素对闫某琳进行了差别对待。

本案中，度假村公司以地域事由要素对闫某琳的求职请申请进行区别对待，而地域事由属于闫某琳乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在度假村公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某琳申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下，度假村公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。故度假村公司在案涉招聘活动中提出与职业没有必然联系的地域事由对闫某琳进行区别对待，构成对闫某琳的就业歧视，损害了闫某琳平等地获得就业机会和就业待遇的权益，主观上具有过错，构成对闫某琳平等就业权的侵害，依法应承担公开赔礼道歉并赔偿精神抚慰金及合理维权费用的民事责任。

律师解析及建议

平等就业权纠纷，虽然从表面上，是关于就业类，即劳动争议纠纷项下的内容，但按照最高人民法院关于《民事案件案由规定》来看，平等就业权纠纷属于人格权纠纷项下一般人格权纠纷的管辖内容。具体到本案中，法院依照的法律是《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

案件既然属于人格权纠纷，案件审查的焦点应当放在被告是否存在侵权行为。认定本案被告是侵权，根据《中华人民共和国民法典》第七编侵权责任编的规定，应当着重审查侵权行为、损害结果和因果关系。本案中，被告以“某省人”为由拒绝了原告的求职请求，显然是因为原告的籍贯因素，而不是原告的工作能力、工作经验、教育背景等与所招聘职位息息相关的工作因素，显然属于对原告的歧视。虽然地域因素不属于《就业促进法》中明文规定的“民族、种族、性别、宗教”因素，但结尾的“等”字表明本条法律认为与前述四种因素性质相等或类似的不合理事由同样为法律所禁止。原审判决中提到的“先赋因素”，指的就是与这四种因素类似的，公民出生自带的，难以自己控制或选择的因素。这种先赋因素还包括年龄、外貌、民族、户籍地等。

虽然被告答辩称，备注的“某省人”只是公司工作人员自己的备注，公司人事人员没有操作过智联的平台，当时事务比较多，就简单备注了一下，以备自己和公司查看使用，这个备注只是对于原告籍贯的备注，虽是公司员工个人的无心之过，但不等同于就是歧视。但就正常生活常识而言，公司负责招聘的人员不熟悉招聘平台的操作，显然难以解释；对于不符合招聘条件的人，不备注“能力不足”或“工作经历欠缺”等与招聘事项相关的内容而是特别备注籍贯亦无法解释；就举证责任而言，被告也没有举证证明其备注确实是操作失误，法院因此对于被告的答辩意见不予采纳。至此，被告侵权行为明显，其对于原告的歧视导致原告人格权、就业权受到侵害，符合侵权行为的构成要件。

因此，需要提醒用人单位增强对企业员工的培训，员工在履行职务行为的时候，其过错造成的损害，责任应当由公司法人主体来承担。本案中，由于负责招聘的员工可能存在的偏见、歧视或者单纯的不懂基本操作方式，导致公司遭受了重大舆情，并受到重大损害。在平时企业经营管理过程中，也应当完善企业用工的规章制度，使员工在合理合法的规章制度内工作。企业劳动招聘，并不是可以无限行使企业的自主用工权，也应当保持对求职者基本的尊重。